Historia del artículo
Recibido: 18 agosto de 2016
Aceptado: 21 febrero de 2017
INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO
Resumen
Keywords:
Organizational climate, job satisfac-
tion.
Palabras clave:
Clima organizacional, satisfacción
laboral
Abstrac
Paola Araujo Vargas
1*
, Estefani Cindy Caballero de la Cruz
1
, Ricardo Ja-
rama Soto
**
1
Escuela Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Peruana Unión
Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en los
trabajadores de las empresas castañeras de Puerto Maldonado, du-
rante el año 2016
Organizational climate and its relation with the labor satisfaction
in the workers of the castañeras companies of Puerto Maldonado,
during the year 2016
El trabajo de invetigación determina la relación entre clima organiza-
cional y la satisfacción laboral. El estudio es de tipo correlacional, no
experimental y de corte transaccional, constituido por una muestra
de 208 trabajadores de las empresas castañeras de Puerto Maldo-
nado, durante el año 2016. Se aplicó el instrumento de Calidad del
Ministerio de Salud para medir la primera variable y el instrumento
S 20 / 23 de Melía y Peiró para medir la segunda. Los resultados
indican, mediante el análisis estadístico de chi-cuadrado, que existe
correlación con un coeciente de 63, 426 y un p valor igual a 0,000
(p < 0,05). Por tanto, se rechaza la hipótesis nula y acepta la hipóte-
sis alterna, concluyendo que cuando el trabajador percibe un mejor
clima organizacional experimentan mayor satisfacción laboral.
The research work determined the relationship between the orga-
nizational climate and job satisfaction. The study is of a correlated,
non-experimental and transactional type, constituted by a sample
of 208 workers of the castañeras companies of Puerto Maldonado,
during the year 2016. The Quality instrument of the Ministry of Heal-
th was applied to measure the rst variables and the instrument S
20/23 of Melía and Peiró to measure the second. The results in-
dicate, by means of the statistical Chi-square analysis, that there
is a correlation with a coefcient of 63, 426 and a value equal to
0.000 (p <0.05). Therefore, the null hypothesis is rejected and the
alternative hypothesis is accepted, concluding that when the worker
perceives a better organizational climate, they experience greater
job satisfaction.
* Autor correspondiente: Paola Araujo Vargas. paola_avg16@hotmail.com
** Docente en el área de Gestión del Talento Humano
Paola Araujo, Estefani Caballero, Ricardo Jarama
Revista Valor Agregado, Vol. 4, Núm. 1, 2017 (87-100) ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
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Introducción
Rodríguez, Retamal, Lizana, y Corne-
jo, (2011), mencionó que, en los últimos
tiempos, la gestión de recursos humanos
cobró gran importancia en las organiza-
ciones, en especial para los servicios pú-
blicos, como área que genera ventajas
competitivas en las instituciones. Según
Omar y Urteaga (2010), la creciente glo-
balización de la economía ha logrado que
los procesos de fusión, expansión y ad-
quisición de las empresas se conviertan
en procedimientos cada vez más frecuen-
te en el escenario mundial provocando
nuevas formas de pensar y actuar frente
a los individuos como factor de éxito para
la productividad y rentabilidad; Chiang,
Salazar, y Núñez (2007) arma que el
clima organizacional, al igual que la sa-
tisfacción laboral, condiciona el compor-
tamiento de las personas dentro de las
organizaciones, y determinan en ellas en-
raizamiento, arraigo y permanencia. Del
Toro, Salazar, y Gómez (2011) dan mucha
importancia al estudio del clima organi-
zacional y la satisfacción laboral, tanto de
manera individual como en sus relacio-
nes, y sus efectos sobre la evolución de
las empresas. Al mismo tiempo, Castro,
Contreras y Montoya (2009); Arias y Arias
(2014), han llevado a cabo estudios re-
cientes que retoman la relación entre am-
bas variables en diversos contextos labo-
rales y culturas variadas, conrmándose
que el clima organizacional se relaciona o
tiene un impacto moderado y signicati-
vo en la satisfacción de los trabajadores.
En tanto, Gonzales (2015) cuanticó
en una investigación, el impacto del clima
laboral en los ingresos de una empresa
de servicios: descubrió que cuando el cli-
ma mejora en 1%, los ingresos crecen en
un 2%. Los estudios realizados en el Perú
y América Latina por Monteza (2012),
revelaron que existen climas laborales
autoritarios, encontrándose que el 50%
considera importante la relación con sus
compañeros; 47% sostiene que para el
cumplimiento de metas no se perciben
reconocimientos monetarios; 66% arma
que el supervisor inmediato no se preo-
cupa por incentivar a su personal y 73%
concluye que la constante rotación de
personal genera inestabilidad laboral.
Según, El Comercio (2014), de acuer-
do al estudio realizado por Organización
Supera, presenta que el 71% de los tra-
bajadores peruanos, de Lima, Arequipa
y Chiclayo manifestaron no sentirse valo-
rados por su organización. El 53% de los
colaboradores de los sectores de minería,
banda, retail, telecomunicaciones y servi-
cios indicó no sentirse feliz en su centro de
labores debido a la falta de satisfacción
laboral que radica en la actitud que tiene
el colaborador frente a su propio trabajo,
el 41% indicó que en su centro laboral le
brindan poco apoyo. En cuanto a comu-
nicación, el 52% manifestó que no tienen
una buena comunicación con su jefe direc-
to. Sobre los factores que los motivarían
a ser más productivos: en mayor recono-
cimiento 52%, capacitaciones constan-
tes 49% y una mejor comunicación 48%;
nivel de ingresos actual, en tanto que un
45% lo calicó de bueno.
Así mismo, un estudio realizado por
Orihuela Lipa (2016), sobre la satisfacción
del usuario interno de la comunidad local
de administración de salud de Tambopa-
ta, Puerto Maldonado, concluye que para
el trabajo actual y general, los usuarios
manifestaron estar con alta satisfacción
por la remuneración y estabilidad labo-
ral. Respecto al jefe inmediato, los usua-
rios maniestan estar con una satisfac-
ción media. En cuanto a la oportunidad
de progreso profesional existe una baja
satisfacción. En las remuneraciones e in-
centivos del usuario interno se reere una
satisfacción media, pues se presume que
no tienen incentivos por la labor que des-
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empeñan. Referente a la interacción de
los compañeros de trabajo, maniestan
insatisfacción, tal vez sea por la falta de
empatía y frente al ambiente de trabajo
experimentan alta satisfacción por diplo-
macia y respeto.
Otro estudio realizado por el diario
La República (2015), sobre la minería y el
trabajo realizado en Puerto Maldonado,
encontró disconformidad en los operarios
respecto al trabajo realizado y ambiente
laboral porque tiene una ganancia míni-
ma y, que en ciertas ocasiones trabaja va-
rios días sin ganar nada.
En tal sentido, este proyecto de inves-
tigación tiene la nalidad de determinar
el clima organizacional y su relación con
la satisfacción laboral de los trabajado-
res de las empresas castañeras de Puerto
Maldonado, durante el año 2016.
Revisón de la literatura
Según Solarte (2009), el clima organi-
zacional se puntualiza como las cualidades
del ambiente laboral que son percatadas
o experimentadas por el segmento de una
institución. Patlán (2012) considera que
estas cualidades son relativamente esta-
bles respecto a la naturaleza del entorno.
Márquez (2009) reeren que las propieda-
des son estables en el tiempo, resultado
del comportamiento y de las políticas del
órgano Según Jiménez (2009), estos son
perdurables y fácilmente medibles que
distingue una institución de otra.
Mientras que Hesse, Gómez, y Bona-
les (2010) mencionan que el clima está
relacionada con las percepciones ajenas
a la teoría laboral, tal como los sentimien-
tos acerca de colegas de funciones y re-
gímenes dentro de la organización, pues
con la satisfacción del empleo incluye
percepciones relacionadas a las tareas
desempeñadas a puestos no necesaria-
mente relacionados entre sí. Picón (2008),
plantea que las condiciones se manies-
tan por variables que maniesta su creen-
cia, apreciación, grado de colaboración
y postura, determinando su motivación,
comportamientos, satisfacción y nivel de
ecacia laboral.
Ramos (2012) explica que el clima or-
ganizacional interviene como factores de
la organización y apego motivacional, que
se interpretan en conductas con efecto
institucional: productividad, satisfacción,
rotación, etc. Cardona y Zambrano (2014)
mencionan que estos factores que inter-
vienen son características: valores, las
normas, las actitudes y los sentimientos,
percibidos por las personas sobre la insti-
tución de la cual forman parte.
Vega, Botello, Rivera, y Partido (2008)
explicaron la satisfacción laboral a mane-
ra de una actitud emocional, agradable
y efeciente, resultado de la percepción
subjetiva de la destreza laboral de la per-
sona. También Sánchez , Sánchez, Sán-
chez, y Cruz (2014) mencionan que esta
variable es más adyacente al sentir emo-
cional que al rendimiento, reriéndose a
soluciones afectivas del recurso humano
en el lugar de trabajo. Gargallo (2008)
entiende la satisfacción como la perso-
na que siente afecto por su trabajo, in-
cidiendo en la tranquilidad e incluso en
el bienestar personal. Así mismo, García
(2011) menciona que esto implica tener
cubiertas las necesidades, y que exista
nexo entre las expectativas o recompen-
sas esperadas obtenidas.
Herrera y Sánchez (2012), indicaron
que es un arreglo anímico que tiene el
sujeto a su función, provocando actitudes
que están determinadas por numerosas
circunstancias que deben ser estudiadas,
pues tiene diversas consecuencias en
la organización. Por otro lado, Ramírez
y Benítez (2012) concuerdan que es la
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consecuencia de distintas posturas que
disfrutan los individuos; dichos compor-
tamientos tienen nexo laboral y factores
especícos: salarios, supervisión, empe-
ño profesional, subordinación, ocasión
de ascenso, reconocimiento de aptitud,
apreciación del trabajo equitativo, nexos
comunitarios, solución ágil por causas de
reclamos, trato equitativo por los superio-
res y semejantes. Mientras que Caballero
(2002), indica que los elementos más im-
portantes que llevan a la satisfacción son:
un trabajo desaante desde el punto de
vistas mental, recompensas equitativas,
condiciones de trabajo que constituyen
un respaldo, colegas que apoyen y el
ajuste de personalidad.
Por último, Pérez y Rivera (2015) en-
tienden la satisfacción como la percepción
sobre el trabajo personal, que mana de la
estimación de sus características, teniendo
un componente afectivo. Castro, Contre-
ras, y Montoya (2009) aluden que puede
ser un efecto tanto de la personalidad del
individuo como el entorno laboral. Vuotto
y Arzadun (2007) dene a partir del nivel
de convergencia entre lo que la persona
desea y lo que obtiene, respecto a las di-
ferentes facetas laborales.
Materiales y métodos
Se realizó la investigación bajo el es-
tudio correlacional para determinar la re-
lación entre la variable predictora clima
organizacional y la variable de criterio sa-
tisfacción laboral. El diseño fue no experi-
mental, de corte transaccional.
Participantes
Participaron 450 trabajadores que perte-
nece a las siguientes empresas: The Bertho-
lletia E.I.R.L. (170), El Bosque E.I.R.L. (150) y
La Nuez S.R.L. (130). Los mismos se encargan
de pelar la castaña en la localidad de Puerto
Maldonado departamento de Madre de Dios
Instrumentos
La investigación es de naturaleza pros-
pectiva, y se tuvo la colaboración ecaz por
parte del indagador en la recopilación de
datos primarios con la administración de
instrumentos. Para el llenado y obtención
de datos se administró encuestas físicas
para todos los colaboradores de las empre-
sas castañeras de Puerto Maldonado.
Para valorar el clima organizacional
se aplicó un cuestionario adaptado por
Chiang, Salazár y Nuñez (2007) incluye la
dimensión conicto. La estructura del ins-
trumento consta de 76 ítemes, que mide
12 dimensiones: comunicación interna, re-
conocimiento, relaciones interpersonales
en el trabajo, calidad en el trabajo, toma
de decisiones, entorno físico, objetivos de
la institución, compromiso, adaptación al
cambio, delegación de actividades y fun-
ciones, coordinación externa y eciencia
en la productividad. Se valora mediante la
escala tipo Likert, de cinco puntos. Obtu-
vo un alpha de Cronbach de 0,799 como
prueba de la conabilidad del instrumento
Para evaluar la satisfacción laboral se
utilizó el cuestionario S 20 / 23 de Meliá y
Peiró (1989). Consta de 23 ítemes, agrupa-
dos en 3 componentes: con sus superiores,
con las condicones físicas del trabajo, par-
ticipación en las decisiones, con su trabajo,
con el reconocimiento. Y se valora las res-
puestas con escala Likert de siete puntos.
Análisis de datos
La aplicación de la prueba piloto se
desarrolló con el uso del coeciente de
alfa de cronbach, con la intensión de co-
nocer la abilidad de los instrumentos
utilizados. De los resultados previos a la
actual investigación, se adhirió estadís-
ticos descriptivos, para instaurar el nivel
de la variable de investigación del clima
organizacional, y satisfacción laboral.
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Resultados
Se presenta a continuación las con-
secuencias reseñadas en el estudio des-
criptivo e inferencial de las variables
investigadas: clima organizacional y la
satisfacción laboral. Así mismo, la expli-
cación de las variables sociodemográcas
del estudio realizado.
Analisis descriptivos
Tabla 1
Características sociodemográcas de los trabajadores de las empresas castañeras, durante el período 2016
Recuento (%)
Género Masculino 36 17,3%
Femenino 172 82,7%
Total 208 100,0%
Edad
De 18 a 24 años 35 16,8%
De 25 a 34 años 68 32,7%
De 35 a44 años 61 29,3%
De 45 a54 años 33 15,9%
De 55 a más años 11 5,3%
Total 208 100,0%
Lugar de Procedencia
Costa 6 2,9%
Sierra 23 11,1%
Selva 179 86,1%
Total 208 100,0%
Nivel académico
Inicial 0 0,0%
Primaria 58 27,9%
Secundaria 142 68,3%
Universidad 8 3,8%
Total 208 100,0%
Se muestra en la Tabla 1, las caracte-
rísticas sociodemográcas de los trabaja-
dores de las empresas castañeras, duran-
te el período 2016: género, edad, lugar
de procedencia y nivel académico.
Conforme el género, el 17,3% es mas-
culino, entre tanto que el 82,7% es femeni-
no. Así mismo, la mayoría se ubica en una
edad de 25 a 34 años (32%.7), una mino-
ría entre la edad de 55 años a más (5.3%).
En cuanto al área de procedencia un 2,9%
pertenece a la costa, el 11,1% pertenece
a la sierra y el 86,1% pertenece a la selva.
Además, respecto al nivel de estudios, el
27,9% tiene primaria; el 68,3% ha realizado
su secundaria completa y, solamente, un
3,8% tiene un nivel de estudio superior.
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nizacional y sus dimensiones en una me-
dia de 3.45.
Tabla 2
Nivel del clima organizacional y sus dimensiones
Género
Masculino Femenino
Media Desviación estándar Media Desviación estándar
Comunicación interna 3,8 ,6 3,6 ,7
Reconocimiento 2,9 1,1 2,8 1,0
Relaciones interpersonales en el trabajo 3,8 ,7 3,8 ,9
Calidad en el trabajo 3,7 ,8 3,8 ,8
Toma de decisiones 3,3 ,9 3,4 1,0
Entorno físico 3,5 1,0 3,5 1,0
Objetivo de la institución 3,3 1,1 3,6 1,1
Compromiso 3,8 ,8 3,8 ,9
Adaptación al cambio 2,6 ,6 2,8 ,7
Delegación de actividades y funciones 3,4 ,9 3,4 ,9
Coordinación externa 3,3 ,9 3,6 1,0
Eficiencia en la productividad 3,4 ,8 3,5 1,1
Clima organizacional 3,4 ,6 3,5 ,6
Se muestra en la Tabla 2, el nivel de
percepción correpondiente al clima orga-
Tabla 3
Nivel de satisfaccion laboral y sus dimensiones
Satisfaccion con ……
Género
Masculino Femenino
Media Desviación estándar Media Desviación estándar
La relación con sus superiores 4,9 1,8 5,0 1,5
Las condiciones físicas en el trabajo 4,9 1,6 4,9 1,5
La participación en las decisiones 3,7 1,1 4,0 1,1
Su trabajo 4,9 1,3 5,1 1,5
El reconocimiento 4,5 1,8 4,9 1,7
Satisfacción laboral 4,5 1,3 4,7 1,2
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Se muestra en la Tabla 3, el nivel de
percepción correspondiente a la satisfac-
ción laboral con promedio de 4.6.
Contrastación de hipótesis
Hipótesis general
• Hipótesis nula (H
0
): El clima orga-
nizacional no está relacionado sig-
nicativamente con la satisfacción
laboral en los trabajadores de las
empresas castañeras de Puerto
Maldonado, durante el año 2016.
• Hipótesis alterna(H
1
): El clima or-
ganizacional se encuentra rela-
cionado signicativamente con la
satisfacción laboral en los trabaja-
dores de las empresas castañeras
de Puerto Maldonado, durante el
año 2016.
Criterio de decisión:
Si p valor ≥ 0.05 se acepta la hipótesis
nula.
Si p valor ≤ 0.05 se rechaza la hipóte-
sis nula y se acepta la hipótesis alterna.
Tabla 4
Prueba de chi-cuadrado de Pearson para la correlación entre clima
organización y satisfacción laboral
Satisfacción laboral
Chi-cuadrado gl p valor
Clima organizacional 63,426 4 ,000*
Se muestra en la Tabla 4, la correlación
entre el clima organizacional y la satisfac-
cion laboral en los trabajadores de las
empresas castañeras de Puerto Maldo-
nado durante el periodo 2016. A través
del análisis estadístico chi-cuadrado se
obtuvo el coeciente de 63.426 y un p
valor igual a 0,000 (p 0.05) con un nivel de
conanza del 95%, por lo tanto, el clima
organizacional tiene correlación adecua-
da con la satisfacción laboral en los tra-
bajadores, observando que a mayor nivel
de clima organizacional los trabajadores
experimentan mayores niveles de Satis-
facción laboral.
Primera hipótesis especíca
• Hipótesis nula (H
0
): No existe rela-
ción entre el clima organizacional
y la satisfacción con sus superio-
res,en los trabajadores de las em-
presas castañeras de Puerto Mal-
donado, durante el año 2016.
• Hipótesis alterna (H
1
): Existe rela-
ción entre el clima organizacional y
la satisfacción con sus superiores,
en los trabajadores de las empre-
sas castañeras de Puerto Maldona-
do, durante el año 2016.
Criterio de decisión:
Si p valor ≥ 0.05 se acepta la hipótesis
nula.
Si p valor ≤ 0.05 se rechaza la hipóte-
sis nula y se acepta la hipótesis alterna.
Tabla 5
Prueba de chi-cuadrado de Pearson para la correlación entre clima
organizacional y los niveles en la satisfacción con sus superiores
Satisfacción con sus superiores
Chi-cuadrado Gl p valor
Clima organizacional 51,249 4 ,000*
Se muestra en la Tabla 5, la correlación
entre el clima organizacional y la satisfac-
cion con sus superiores, en los trabajado-
res de las empresas castañeras de Puerto
Maldonado durante el periodo 2016. Con
el análisis estadístico chi-cuadrado se ob-
tuvo un coeciente de 51.249 y un p valor
igual a 0,000 (p < 0.05) con un nivel de
conanza del 95%, de esta manera se re-
chaza la hipótesis nula (H
0
) y se acepta la
hipótesis alterna (H
a
), estableciendo que
el clima organizacional se correlaciona fa-
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vorablemente con la satisfacción de los
trabajadores con sus superiores.
Segunda hipótesis especíca
• Hipótesis nula (H
0
): No existe relación
entre el clima organizacional y la sa-
tisfaccion con las condiciones físicas
en el trabajo, de los trabajadores de
las empresas castañeras de Puerto
Maldonado, durante el año 2016.
• Hipótesis alterna(H
a
): Existe relación
entre el clima organizacional y la sa-
tisfaccion con las condiciones físicas
en el trabajo, de los trabajadores de
las empresas castañeras de Puerto
Maldonado, durante el año 2016.
Criterio de decisión:
Si p valor ≥ 0.05 se acepta la hipótesis
nula.
Si p valor ≤ 0.05 se rechaza la hipóte-
sis nula y se acepta la hipótesis alterna.
Tabla 6
Prueba de chi-cuadrado de Pearson para la correlación entre clima
organizacional y los niveles en la satisfacción con las condiciones
físicas en el trabajo.
Satisfacción con las condiciones físicas en
el trabajo
Chi-cuadrado gl p valor
Clima organi-
zacional
46,352 4 ,000*
Se muestra, en la Tabla 6, la correla-
ción entre el clima organizacional y satis-
facción con las condiciones físicas de las
empresas castañeras de Puerto Maldo-
nado durante el periodo 2016. Mediante
el estadístico chi-cuadrado se obtuvo el
coeciente de 46,352 y un p valor igual a
0,000 (p valor 0.05) con un nivel de con-
anza del 95%, es así como se rechaza la
hipótesis nula (H
o
) y se acepta la hipótesis
alterna (H
1
), es decir el clima organizacio-
nal se correlaciona adecuadamente con
la satisfacción respecto a las condiciones
físicas en el trabajo.
Tercera hipótesis especíca
• Ho (hipótesis nula): No existe rela-
ción entre el clima organizacional y
la satisfaccion con la participacion en
las decisiones, de los trabajadores de
las empresas castañeras de Puerto
Maldonado, durante el año 2016.
• H
1
(hipótesis alterna): Existe relación
entre el clima organizacional y la sa-
tisfacción con la participación en las
decisiones, de los trabajadores de las
empresas castañeras de Puerto Mal-
donado, durante el año 2016.
Criterio de decisión
Si p valor ≥ 0.05 se acepta la hipótesis
nula.
Si p valor ≤ 0.05 se rechaza la hipóte-
sis nula y se acepta la hipótesis alterna.
Tabla 7
Prueba de chi-cuadrado de Pearson para la correlación entre
clima organizacional y la satisfaccion con la participación en las
decisiones
Satisfacción con la participación en
las decisiones
Chi-cuadrado Gl p valor
Clima organizacional 65,075 4 ,000*
Se muestra, en la Tabla 7, la corre-
lación entre el clima organizacional y
satisfacción con la participación en las
decisiones de los trabajadores de las em-
presas castañeras de Puerto Maldonado
durante el periodo 2016. Mediante el
análisis estadístico chi-cuadrado se obtu-
vo el coeciente de 65,075 y un p valor
igual a 0,000 (p valor 0.05) con un nivel de
conanza del 95%, es así como se rechaza
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la hipótesis nula (H
0
) y se acepta la hipó-
tesis alterna (H
1
), es decir el clima organi-
zacional se relaciona adecuadamente con
la satisfacción respecto a la participación
en las decisiones en el trabajo.
Cuarta hipótesis especíca
• Hipótesis nula (H
0
): No existe corre-
lación entre el clima organizacional
y la satisfacción con su trabajo en
las empresas castañeras de Puerto
Maldonado, durante el año 2016.
• Hipótesis alterna (H
1
): Existe corre-
lación entre el clima organizacional
y la satisfacción con su trabajo en
las empresas castañeras de Puerto
Maldonado, durante el año 2016.
Criterio de decisión
Si p valor ≥ 0.05 se acepta la hipótesis
nula.
Si p valor ≤ 0.05 se rechaza la hipóte-
sis nula y se acepta la hipótesis alterna.
Tabla 8
Prueba de chi-cuadrado de Pearson para la correlación entre clima
organizacional y la satisfacción con su trabajo.
Satisfacción con su trabajo
Chi-cuadrado gl p valor
Clima organizacional 42,924 4 ,000*
Se muestra, en la Tabla 8, la correla-
ción entre el clima organizacional y satis-
facción con su trabajo de los trabajado-
res de las empresas castañeras de Puerto
Maldonado durante el periodo 2016. Me-
diante el estudio estadístico chi-cuadrado
se obtuvo el coeciente de 42,924 y un p
valor igual a 0,000 (p < 0.05) con un ni-
vel de conanza del 95%, es así como se
rechaza la hipótesis nula (H
0
) y se acepta
la hipótesis alterna (H
a
), es decir el clima
organizacional se correlaciona favorable-
mente con la satisfacción con su trabajo.
Quinta hipótesis especíca
• H
0
: No existe correlación entre el
clima organizacional y la satisfac-
ción con el reconocimiento en las
empresas castañeras de Puerto
Maldonado durante el año 2016.
• H
1
: Existe correlación entre el clima
organizacional y la satisfacción con
el reconocimiento en las empresas
castañeras de Puerto Maldonado
durante el año 2016.
Tabla 9
Prueba de chi-cuadrado de Pearson para la correlación entre clima
organizacional y la satisfacción con el reconocimiento.
Satisfacción con el reconocimiento
Chi-cuadrado Gl p valor
Clima organizacional 63,359 4 ,000*
Se muestra, en la Tabla 9, la correla-
ción entre el clima organizacional y sa-
tisfacción con el reconocimiento en los
trabajadores de la empresa castañeras
de Puerto Maldonado durante el periodo
2016. Mediante el estadístico chi-cuadra-
do se obtuvo el coeciente de 63,359 y
un p valor igual a 0,000 (p < 0.05) con
un nivel de conanza del 95%, por lo tan-
to se rechaza la hipótesis nula (H
0
) y se
acepta la hipótesis alterna (H
1
), es decir
el clima organizacional se correlaciona
adecuadamente con la satisfacción con el
reconocimiento.
Discusión
La nalidad de la actual investigación
es conrmar la correlación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral
mediante la percepción de los trabajado-
res de las empresas castañeras de puerto
Maldonado, durante el año 2016.
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Limitaciones del estudio
No se hizo prueba de normalidad, te-
niendo 208 participantes, en consecue-
nia se utilizó el estadístico no paramétrico
de chi-cuadrado para prueba de hipóte-
sis de la relación entre las variables de
estudio.
Resultados comparados con la teoría
En la investigación se encontró que el
clima organizacional tiene correlación sig-
nicativa con la satisfacción laboral de los
trabajadores de las empresas castañeras.
Arias y Arias (2014) reportaron la existente
correlación entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral, puesto que a me-
jor clima observado más satisfecho se en-
cuentran las personas. Así mismo, Peña,
Díaz y Carrillo (2015) conrman que hay
una correlación signicativa entre el cli-
ma, satisfacción y el cumplimiento. Tam-
bién se halló correlación entre clima orga-
nizacional y la dimensión relación con sus
superiores, estudio ejecutado por De la
Rosa y Carmona (2010), quienes demos-
traron que los empleados que mantienen
buen vínculo con sus superiores eleva el
rendimiento de la satisfacción y compro-
miso. Igualmente el clima organizacional
se relaciona con la dimensión satisfac-
ción con el entorno físico, según Abello
y Lozanom (2013), es decir, el clima ac-
túa signicativamente en la conducta del
trabajador, también contrariamente el
entorno físico de la institución representa
un riesgo psicosocial, debido a diversos
orígenes, causas, efectos y consecuencias
a lo que está expuesto la persona en un
entorno organizacional. También, el clima
organizacional tiene relación con la di-
mensión participación en las decisiones,
dimensión fundamental en el clima labo-
ral, sin duda la base de cualquier sistema
democrático, pues maniesta la necesi-
dad de buscar esta participación en las
soluciones negociadas de la institución,
lo cual genera un clima de cordialidad
en la institución. (Albañil, 2015). Así mis-
mo, el clima organizacional está relacio-
nado con la dimensión satisfacción con
el trabajo. Asimismo Caballero (2002) lo
plantea de esta manera: a) probable vin-
culo espontáneo entre el rendimiento y
la satisfacción laboral, b) probabilidad y
evidencia del vínculo negativo entre la sa-
tisfacción y pérdidas de jornada, c) vincu-
lación posible a través de la satisfacción y
clima. Sin duda, Fuentes, (2012) advierte
también que la satisfacción en el trabajo
está vinculado con tres conductas; afán al
trabajo, deber organizacional y estado de
ánimo en el trabajo.
Por último, Guillén (2013) relaciona el
clima organizacional con la dimensión re-
conocimiento, porque favorecen el buen
clima laboral, el reconocimiento oportuno
por el trabajo realizado y la oportunidad
de crecer institucionalmente (Cubillos,
Velásquez y Reyes, 2014). Póns y Ramos
(2012) mencionan que el reconocimiento
al trabajo que se realiza, una plantilla ade-
cuada y suciente, el buen vínculo entre
los miembros del equipo, el sueldo, la
obligación con la entidad y la implicación
profesional están relacionados con la sa-
tisfacción laboral que tiene relación con
el nivel de autonomía y las condiciones
laborales (Gonzales, 2015).
Resultados comparados con otros resul-
tados
Para lograr la correlación entre clima
organizacional y satisfacción laboral se
aplicó la prueba de chi-cuadrado, y se
obtuvo un coeciente de 63.426. El tra-
bajo de Arias y Arias (2014), el clima orga-
nizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores de una pequeña empresa
de zona privada, en Arequipa, Perú tuvo
una relación moderada (r= 0,229).
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Para el vínculo entre el clima orga-
nizacional y la dimensión relación con
sus superiores, mediante la prueba de
chi-cuadrado, se obtuvo un coeciente
de 51,249 y con satisfacción con su traba-
jo, un coeciente de 42,924. En el trabajo
de investigación de Rodríguez, Retamal,
Lizana, y Cornejo (2011), el clima organi-
zacional y satisfacción laboral como pre-
dictores del desempeño en la evaluación
en una empresa pública chilena, se halló
un vínculo signicativo en la supervisión
(relación con sus superiores) mediante un
coeciente de 0, 452 y trabajo actual (sa-
tisfacción con su trabajo) y un coeciente
de 0,477, demostrando una relación po-
sitiva aplicándose el estadístico de Pear-
son.
Para la relación de clima organizacio-
nal y la dimensión condiciones físicas en
el trabajo se obtuvo mediante la prueba
de chi-cuadrado, un coeciente 46,352 y
con la dimensión satisfacción con el re-
conocimiento, un coeciente de 63,359.
En el trabajo de Chiang, Salazar, y Núñez
(2007), se halló una relación signicativa
con la dimensión condiciones físicas en el
trabajo, con un coeciente de 0,813 y, sin
embargo, una relación baja con la dimen-
sión reconocimiento.
Por último, para la relación entre el
clima organizacional y la dimensión par-
ticipación en las decisiones se obtuvo un
coeciente de 65,075. En el trabajo Del
Toro, Salazar, y Gómez (2011), se halló una
relación positiva entre clima organizacio-
nal, satisfacción laboral y el desempeño
laboral en trabajadores de una PYME de
servicios de ingeniería, con un coeciente
de rho Spearman de 0,484.
Conclusiones
Existe relación entre la variable clima
organizacional y satisfacción laboral, es
decir que cuando el clima laboral es fa-
vorable los trabajadores experimentan
mayores niveles de satisfacción.
La variable clima organizacional se en-
cuentra relacionada con la dimensión de
satisfacción en la relación con sus supe-
riores. Esto implica que el clima favorece:
la supervisión, la relaciones personales
con sus superiores, el modo en la que sus
superiores juzgan su trabajo, y la ayuda
que obtienen de sus jefes, quienes son
importantes para los trabajadores, tor-
nándolos visibles.
Existe relación entre la variable clima
organizacional y las condiciones físicas en
el trabajo. Esto implica que la ventilación,
iluminación, el ambiente físico y amplitud
del lugar, la limpieza y temperatura son
elementos de mucha importancia para la
comodidad del trabajador.
La relación entre la variable clima or-
ganizacional y la dimensión participa-
ción en las decisiones, demuestran que
el cumplimiento de convenios, disposi-
ciones y leyes laborales, la negación de
pedidos sobre los aspectos laborales que
el trabajador hace, la participación en su
unidad y grupo de trabajo relativos a la
empresa, la igualdad y justicia que ellos
reciben y la capacidad de decidir autó-
nomamente relativos al trabajo, permiten
que los trabajadores se sientan seguros
y que perciban que la empresa le brinda
toda la conanza que necesitan para sen-
tirse cómodos.
La relación entre la variable clima or-
ganizacional y la dimensión satisfacción
con su trabajo, implica que el clima me-
jora cuando se brinda a los trabajadores,
las oportunidades que se les ofrece de
realizar tareas en la que destacan y hacer
actividades que les gustan y produce sa-
tisfacción en el logro de los objetivos y
metas que debe alcanzar.
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Existe relación entre la variable clima
organizacional y la dimensión satisfacción
con la remuneración. Esto es que el clima
mejora cuando el trabajador encuentra
que existe equidad en las oportunidades
de promoción, la formación que ofrece la
empresa y el salario que recibe.
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