40
Competencias organizacionales y el desempeño laboral de los líderes de
la Iglesia Adventista del Séptimo Día de la ciudad de Campinas, Sao
Paulo, Brasil, 2016.
Organizational skills and work performance of the leaders of the
Seventh-day Adventist Church in the city of Campinas, Sao Paulo,
Brazil, 2016.
Andrea Possato Derevetski Trindade
1
EP. Administración, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Peruana Unión
INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO
Resumen
Historia del artículo
Recibido: mayo de 2018
Aceptado: junio de 2018
Palabras clave:
Competencias Organizacionales,
Desempeño Laboral,
Competitividad, Cultura Cristiana,
Empleados
Actualmente existen, organizaciones las cuales se han tornado
altamente competitivas en los últimos años, fundamentado en la
coexistencia de grandes identidades quienes generan un
empoderamiento definitorio en sus contextos. En consecuencia es
necesario considerar que las bases estructurales de las empresas
se hallan en su talento humano como eje de producción, en la cual
la función de las competencias de cada uno y su desempeño
laboral se ven estrechamente ligados al contexto de desarrollo de
los mismos, en materia de autorrealización, confort o superación.
Ello es aplicable al contexto institucional de la Iglesia Adventista
Séptimo Día, caracterizada por promover principios de la cultura
cristiana protestante, surgente en el año 1863, a partir del cual se
ha expandido con miembros y socios a nivel mundial, lo cual le ha
permitido constituir una identidad sólida referente a sus procesos
con más de catorce décadas en curso. Con base en estos
aspectos, el presente artículo de investigación surgió con el objetivo
de analizar la relación existente entre las variables de competencia
organizacional y el desempeño laboral en los líderes de la IASD en
la ciudad de Campinas; una totalidad muestral de 71 pastores, a
quienes se les aplicó una encuesta propuesta contentiva de 13
dimensiones, fundamentadas en las variables de acción de toda
organización y su repercusión en los resultados reales de las
mismas. Cabe acotar que, se halló un valor adecuado entre las
competencias organizacionales y el desempaño laboral de los
empleados, siendo esta última variable dependiente de la primera,
lo que influye de manera directa en las realidades propias de cada
empresa o institución bien consolidada a nivel global.
Abstract
It is based on the premise that in the environment of
relationships of organizations has become highly competitive in
recent years, based on the existence of large identities that
generate a defining empowerment in their contexts, where it is
necessary to consider that the structural basis of companies are in
their human talent as a production axis, where depending on the
competences of each one and their work performance are closely
linked to the context of their development, in terms of self-
realization, comfort or improvement. This is applicable to the
institutional context of the Seventh-day Adventist Church,
characterized by promoting principles of the Christian Protestant
culture, emerging in the year 1863, from which it has expanded with
members and partners worldwide, which has allowed it to constitute
41
* Autor de correspondencia: Andrea Possato Derevetski Trindade; e-mail: andreapossato@upeu.edu.pe
Andrea Derevetski
41
Keywords:
Organizational Competencies,
Labor Performance, Competitive-
ness, Christian Culture, Employ-
ees.
a solid identity regarding its processes with more than fourteen dec-
ades in progress. Based on these aspects, the present research
project arose with the objective of analyzing the relationship be-
tween the variables of organizational competence and job perfor-
mance in the IASD leaders in the city of Campinas, a sample total
of 71 pastors, a who were given a survey proposed by 13 dimen-
sions, based on the action variables of any organization and its im-
pact on the actual results of them. It should be noted that an ade-
quate value was found between the organizational competencies
and the work performance of the employees, the latter being de-
pendent on the former, which directly influences the realities of each
company or institution well consolidated at a global level.
Introducción
Dentro de la cultura organizacional,
existen múltiples connotaciones que se
derivan de las variables actitudinales de la
empresa en materia de gestión, vincula-
das al talento humano que ésta ostenta,
considerado como cimiento de sus proce-
sos productivos y aspecto elemental de su
éxito organizacional; motivo por el cual, en
los últimos años, se ha otorgado una am-
plia importancia al liderazgo como fenó-
meno de movilización de las masas y de
integración en el contexto empresarial, en
el cual se establece una estrecha interre-
lación entre la consecución del ambiente
de desarrollo del talento humano con el
desempeño laboral, ambos derivados de
las condiciones de mejoramiento de los ín-
dices de calidad de vida de los que les pro-
vea la organización de la cual dependen.
El estudio de la relación entre estos as-
pectos se despierta un amplio interés den-
tro del contexto académico, a partir del ca-
rácter de movilización en las masas que
se presenta a partir de los fenómenos so-
cioeconómicos potencializados en una so-
ciedad posmoderna, motivo por el cual
surge el presente proyecto de investiga-
ción de carácter cuantitativo, orientado a
generar un análisis del contexto actual del
comportamiento y la relación hallada entre
las competencias organizacionales y el
desempeño laboral de los líderes de la
Iglesia Adventista Séptimo Día en la
ciudad brasilera de Campinas, en el año
2016, con miras a establecer un aporte de
carácter investigativo en cuanto a la im-
portancia de la consecución adecuada es-
tos parámetros de desarrollo organizacio-
nal y sus repercusiones en una entidad
como la IASD, gozadora de más de un si-
glo de funcionamiento y prestigio en el
globo.
Marco Teórico
Competencias organizacionales
En palabras de Camejo (2008), dentro
de la cultura de las organizaciones, existe
un conjunto de competencias derivadas
de la necesidad de establecer políticas de
acción que se traduzcan en el mejora-
miento de la situación financiera de la em-
presa, dentro de lo que atañe a sus distin-
tos públicos concernientes (stakeholders),
y las repercusiones de sus procesos en
los mismos, y viceversa.
En este orden de ideas, es necesario
resaltar que las competencias no se fun-
damentan en una serie de procesos regla-
dos, sino que presentan una dimensión un
tanto más compleja.
Alternativamente, Barrios y Fong
(2002), señalan que se constituyen como
las capacidades mínimas necesarias para
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49) ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
Andrea Derevetski
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49)
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
42
que un individuo o institución se desem-
peñe de manera adecuada en un contexto
de acción determinado, partiendo de prin-
cipios de efectividad de procesos que se
devienen a partir de su constante profun-
dización. Las mismas, son constituidas a
partir de conceptos actitudinales predefini-
dos.
Las mismas, se conciben a partir de la
sumatoria de una serie de variables que
encaminan la cultura de una organización,
que a su vez se derivan en tres tipologías
fundamentales, el saber, con base en las
capacidades formativas, el hacer, en con-
sideración de la experiencia ganada y el
ser, que va un poco más de la mano con
los aspectos definitorios de cada individuo
(Bohlander & Sherman, 2011).
En este orden de ideas, el autor Merten
(2000), menciona que existen una serie de
dimensiones derivadas de las competen-
cias organizacionales, las cuales son: lide-
razgo, motivación, trabajo en equipo, co-
municación, participación y estructura or-
ganizacional.
Desempeño laboral
El desempeño laboral es comprendido
como un fenómeno de carácter institucio-
nal que se deriva del conjunto de paráme-
tros actitudinales manifiestos por los em-
pleados a partir de sus condiciones moti-
vacionales, en relación con el nivel de
exigencia que se predispone para cada ta-
rea y el grado de remuneración y autosa-
tisfacción que se deviene de su cumpli-
miento (Ivancevich, 2005).
Este es un fenómeno objeto de estudio
de investigadores en el ámbito organiza-
cional, en tanto se determina que tiene im-
plicaciones profundas en la realidad de la
empresa, en consideración de que los tra-
bajadores son la base estructural de la
misma, pues en dependencia de su nivel
de implicación, se maximizaría la efectivi-
dad de los procesos colectivos y sería po-
sible satisfacer en mayor medida las ne-
cesidades de los clientes objetivo (Agui-
rre, 2000).
Además, se halla la existencia de una
serie de fases del desempeño laboral: 1)
la identificación de parámetros actitudi-
nales qué se espera de la persona que
ocupa un cargo determinado, estable-
ciendo una relación entre lo que éste es
capaz de cubrir y los resultados ideales de
acción. 2) la medición, en la cual se com-
paran los resultados obtenidos con los es-
perados del desempeño de un trabajador
en su campo de acción. 3) la gestión, fun-
damentada en la necesidad de establecer
parámetros de mejoramiento de las actitu-
des de los trabajadores a partir de su
constante capacitación para el alcance de
mejores resultados de acción (Aguirre,
2000).
Dimensiones del desempeño laboral
El desempeño laboral está constituido
a partir de una serie de variables que, eva-
luadas de forma individual y en conjunto,
permiten conocer las discrepancias halla-
das en esta materia, en función de lo cual
sería posible establecer estrategias de
mejoramiento de la calidad de los proce-
sos y de la prestación de servicios a los
clientes, según lo amerite el caso (Univer-
sidad de Salamanca, 2004). Dichas di-
mensiones son:
Puesto de trabajo, en la cual se
constituyen los factores relaciona-
dos al ambiente en el cual se
desenvuelve el trabajador en el
cumplimiento de sus funciones.
Línea de autoridad, es aquí
donde se demarcan las responsa-
bilidades de cada individuo, en
Andrea Derevetski
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49)
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
43
materia de rendición de cuentas y
de dependencia o supervisión de
otros empleados de menor o ma-
yor jerarquía.
Ambiente de trabajo e integra-
ción, dimensión en la cual se to-
man en cuenta las redes de rela-
cionamiento que conciernen al tra-
bajador y a su nivel de influencia,
sea positivo o negativo.
Comunicación y coordinación,
en cuyo caso se considera la im-
portancia de una comunicación in-
terna sólida en la empresa como
cimiento de la coordinación institu-
cional.
Condiciones ambientales, infra-
estructura y recursos, que carac-
terizan a la empresa como institu-
ción con una sede física, que en
dependencia de cuyas condicio-
nes el empleado podrá cumpli-
mentar en mayor o menor medida
sus roles de trabajo.
Implicación en la mejora, funda-
mentado en la necesidad cons-
tante de cambio hallado en la em-
presa a partir de la inclusión de
nuevos procesos, tecnologías y en
el fortalecimiento de los paráme-
tros ya existentes.
Motivación y reconocimiento,
basado en ella se toman en consi-
deración parámetros ligados a la
predisposición del trabajador por
mejorar sus niveles de rendimiento
en función a la autorrealización
que se derive del cumplimiento de
sus roles (Universidad de
Salamanca, 2004).
Dimensiones de las competencias organi-
zacionales
El liderazgo organizacional, es un
campo de trabajo que incluye establecer
metas tanto para individuos como para
grupos de personas. Este campo de tra-
bajo puede incluir trabajar en grandes pro-
yectos con empresas y corporaciones, e
incluso proyectos más pequeños con gru-
pos de personas que comparten puntos
de vista similares. Las personas que bus-
can involucrarse en este campo deberán
estar organizadas y orientadas a la visión.
La capacidad de ver tanto la imagen pe-
queña como la grande es necesaria (Dá-
vila, 2013).
Por su parte, la motivación es impor-
tante debido a que puede ser determi-
nante del rendimiento y su naturaleza in-
tangible. Desde el enfoque de recursos
humanos, supone que las personas
desean contribuir a la eficacia de la orga-
nización y pueden hacer contribuciones
genuinas. La responsabilidad de la orga-
nización es crear un ambiente de trabajo
que haga un uso completo de los recursos
humanos disponibles (Dávila, 2013).
Además, el trabajo en equipo se utiliza
en muchas industrias diferentes para au-
mentar el rendimiento, la unidad de los
empleados y la cultura de la empresa. Las
empresas que con frecuencia deben
desarrollar nuevas ideas o productos utili-
zando un enfoque basado en proyectos
reúnen equipos para difundir la responsa-
bilidad (Dávila, 2013).
Por su parte la comunicación organiza-
cional se enfoca principalmente en cons-
truir relaciones e interactuar con miem-
bros internos de la organización y públicos
Andrea Derevetski
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49)
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
44
externos interesados. Se tienen dos for-
mas de ver la comunicación organizacio-
nal (Dávila, 2013). Es así como el modo
en el que se estructura una organización
no solo es importante desde la perspec-
tiva de la productividad y la eficiencia, sino
principalmente cómo afecta la participa-
ción de quienes están empleados en esa
organización (Dávila, 2013).
Finalmente, la estructura organizacio-
nal es un sistema que consiste en reglas
y políticas institucionales explícitas e im-
plícitas diseñadas para delinear cómo se
delegan, controlan y coordinan las diver-
sas funciones y responsabilidades del tra-
bajo. En palabras más sencillas, la estruc-
tura organizacional también determina
cómo fluye la información de un nivel a
otro dentro de la empresa. Una estructura
organizacional exitosa define el trabajo de
cada empleado y cómo encaja dentro del
sistema general (Dávila, 2013).
Metodología
Diseño de investigación
El presente artículo de investigación se
configuró a partir del establecimiento de
una serie de parámetros metodológicos
que permitieron complementar su realiza-
ción.
Puntualizando, en primer lugar, se em-
pleó la metodología de carácter descrip-
tivo (Monje, 2011), con base en la obser-
vación de las variables objeto de estudio,
sin alterar su comportamiento habitual de
forma deliberada.
En segundo lugar, se tomó en cuenta
la investigación de tipo correlacional, a
partir del establecimiento de una relación
hallada entre las dos variables de estu-
dios, generando un diagnóstico situación
al adecuado con la temática predispuesta
(Baptista, Fernández, & Sampieri, 2014).
En otro orden de ideas, se concibió un
diseño investigativo de carácter no experi-
mental, en tanto, al igual que el descrip-
tivo, este método concibe la no manipula-
ción deliberada de las variables objeto de
estudio, únicamente estipulando de forma
analítica los fenómenos concernientes a
su contexto habitual de comportamiento
(Baptista, Fernández, & Sampieri, 2014).
Asimismo, para la comprobación de hi-
pótesis se utilizó el estadístico chi-cua-
drado, que es una medida de divergencia
entre la distribución de sus datos y una
distribución esperada o hipotética de su
elección, lo que permitió probar la inde-
pendencia o determinar la asociación en-
tre variables de criterio y predictora (Ti-
noco, 2008).
Población y muestra
Es menester recalcar que, se deter-
minó una población o universo compuesto
por 1.382 pastores de la asociación local
de iglesias del Estado de Brasil, frente a
una muestra de 70 pastores pertenecien-
tes a la Iglesia Adventista Séptimo Día de
la ciudad de Campinas, Sao Paulo, a partir
de lo cual se establecieron una serie de
técnicas e instrumentos de recolección de
datos pertinentes a la evaluación del ob-
jeto de estudio.
Técnicas e instrumentos de recolección
de datos
Con base en la técnica de la encuesta,
fue diseñado un cuestionario como instru-
mento de recolección de información, en
este contexto aplicado de forma especí-
fica a los pastores de la Iglesia Adventista
del Séptimo Día, con el objetivo de la ob-
tención de información cuantificable, en
este, estructurado en dos partes: desem-
peño laboral y competencias organizacio-
nales, el primero compuesto por siete di-
mensiones de, frente a seis del segundo,
Andrea Derevetski
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49)
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
45
fundamentados en la escala de Likert
como opciones de respuesta que facilita-
rían su posterior interpretación: 1) nunca,
2) casi nunca, 3) en ocasiones, 4) casi
siempre y 5) siempre, respectivamente
(Aristizábal, Ospina, & Ramírez, 2003).
Técnicas de procesamiento y análisis de
datos
Para la posterior gestión y análisis de
los datos, se empleó el programa estadís-
tico SPSS, el cual permitió no solo desple-
gar los datos obtenidos a partir de la reali-
zación de la encuesta en el campo de es-
tudio, sino a su vez evaluar la relación
hallada entre las dos variables o segmen-
tos del instrumento diseñado, en función
al chi-cuadrado como metodología esta-
blecida por Pearson para conocer la rela-
ción, en este caso, de las competencias
organizacionales y el desempeño laboral
de los líderes de la Iglesia Adventista Sép-
timo Día que fueron entrevistados (Tinoco,
2008).
Sobre tales aspectos, se estableció
una media ponderada en las respuestas,
en función a su valor designado en la es-
cala de Likert, para medir el nivel de satis-
facción de forma generalizada y facilitar el
establecimiento posterior de la relación
entre las variables objeto de estudio (Aris-
tizábal, Ospina, & Ramírez, 2003).
Resultados
A continuación, se presentan de forma
generalizada los resultados derivados de
la aplicación e interpretación de la en-
cuesta, desde sus dos sub-dimensiones
concebidas para la posterior correlación:
Competencias Organizacionales
La aplicación de la encuesta permitió
determinar una aproximación de la reali-
dad que presentó la variable competencia
organizacional, para lo cual, fue necesario
efectuar el análisis de cada dimensión, lo
que presentó cada una de las preguntas
aplicadas, partiendo de los resultados de
la aplicación de la media ponderada:
Ahora bien, constatando los resultados
generalizados de cada dimensión de la
variable de Competencias Organizaciona-
les, es posible evidenciar que el ítem con
mayor valoración es la motivación, con un
93% de satisfacción dentro de la muestra
objeto de estudio, único indicador con un
nivel ‘satisfactorio’, de lo cual discrepan
los aspectos de participación y estructura
organizacional, ambas con una valoración
de 78%, y a su vez consideradas regula-
res.
En este sentido, partiendo de la media
ponderada de todos los parámetros eva-
luados dentro de esta variable, se halla un
nivel de satisfacción del 83%, cualificado
como aceptable, lo cual determina que, si
bien las competencias organizacionales
no se hallan en un comportamiento ideal,
es perfectamente mejorable si se aplican
las estrategias intervencionistas adecua-
das a cada falencia detectada.
Tabla 1
Resultados de la variable de Competencias Organizacionales
N° Dimensión
Media
Porcentaje Evaluación
1
Liderazgo
87%
Aceptable
2
Motivación
93%
Satisfactorio
3
Trabajo en equipo
80%
Aceptable
Andrea Derevetski
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49)
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
46
4
Comunicación
3,95
79%
Regular
5
Participación
3,92
78%
Regular
6
Estructura organizacional
3,89
78%
Regular
Total
Promedio General
4,13
83%
Aceptable
En otro orden de ideas, a continuación,
dentro de la segunda variable de desem-
peño laboral, es posible evidenciar que el
indicador con mayor ponderación corres-
ponde a la motivación y reconocimiento,
con un 88% que lo sitúa como aceptable,
frente a la comunicación y coordinación,
que discrepa de este aspecto con un 77%,
como la de menor valoración en este sen-
tido.
Asimismo, se halla una valoración ge-
neralizada de un 83% dentro de esta va-
riable, lo cual es considerado aceptable, al
igual que dentro de las competencias or-
ganizacionales, ello pese a que dentro de
este ítem no exista ningún indicador con
valoración satisfactoria, aunque exista un
mayor equilibrio entre múltiples aspectos
de análisis.
Tabla 2
Resultados de la variable de Desempeño Laboral
N° Dimensión
Media
Porcentaje
Evaluación
ponderada
1
Puesto de Trabajo
4,19
84%
Aceptable
2
Línea de autoridad
4,24
85%
Aceptable
3
Ambiente de trabajo e integración
4,06
81%
Aceptable
4
Comunicación y coordinación
3,83
77%
Regular
5
Condiciones ambientales, infraestructura y
recursos
4,14
83%
Aceptable
6
Implicación en la mejora
4,20
84%
Aceptable
7
Motivación y reconocimiento
4,42
88%
Aceptable
Total
Promedio general
4,15
83%
Aceptable
Desempeño Laboral
Correlación entre las dos variables
Ahora bien, constatando la correlación
entre ambas variables, se determina que
las competencias organizacionales pre-
sentan un 85%, frente al 83% del desem-
peño laboral, partiendo de lo cual es posi-
ble constatar un promedio general de
84%, considerado aceptable dentro de la
escala de valoración preconcebida.
En este sentido, se determina que, si
bien ambos aspectos se consideran ade-
cuados, a su vez existen derivaciones de
sí que podrían ser potenciadas a partir de
la consecución de estrategias intervencio-
nistas que potencien el desempeño labo-
ral y las competencias organizacionales
como elementos ampliamente interrela-
cionados e interdependientes.
Por ello, para determinar la relación
existente entre las variables de desem-
peño laboral y las dimensiones de compe-
tencias organizaciones, fue determinado
el valor del Chi Cuadrado de Pearson, se-
gún corresponda. Inicialmente, se plan-
tean las hipótesis nula y alternativa para,
en un paso posterior, determinar el valor
de la significancia de la prueba estadística
(p-valor) y compararlo con el valor teórico,
generalmente aceptado como 0.05.
Andrea Derevetski
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49)
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
47
Tabla 3
Resultados de la correlación entre ambas variables
N° Variable
Media
Porcentaje
Evaluación
ponderada
1
Competencias organizacionales
4,13
85%
Aceptable
2
Desempeño laboral
4,15
83%
Aceptable
Total
Promedio general
4,14
84%
Aceptable
Finalmente, tal como se puede apreciar
para todos los casos analizados, se deter-
minó que existe asociación estadística-
mente significativa entre las diferentes di-
mensiones de competencias organizacio-
nes (liderazgo, motivación, trabajo en
equipo, comunicación, participación, es-
tructura organizacional) y el desempeño
laboral de los integrantes de la iglesia.
Conclusión
El presente artículo de investigación se
direccionó con el objetivo de establecer
una correlación entre las variables de
desempeño laboral y competencias orga-
nizacionales en una muestra objeto de es-
tudio, en este caso compuesta por pasto-
res de la Iglesia Adventista Séptimo Día,
específicamente en la ciudad de Campi-
nas, perteneciente a Sao Paulo, confor-
mado a partir de una serie de parámetros
metodológicos de carácter descriptivo, no
experimental y correlacional.
De modo que, fue posible estructurar un
cuestionario como instrumento de reco-
lección de información, dividido en dos va-
riables de acción, las cuales, a su vez,
comprendían un conjunto de indicadores
evaluativos conformados por una serie de
interrogantes que permitieran conocer, en
generalidades, su comportamiento gene-
ralizado, a partir de lo cual el objeto de es-
tudio se establecieran parámetros de me-
joramiento para estos parámetros de com-
portamiento que comprenden a toda
actividad colectiva o de carácter empresa-
rial.
Sin duda alguna, constatando aspectos
de valoración como el 93% hallado en el
indicador de motivación, único aspecto va-
lorado como satisfactorio, determina que
existen aspectos potenciados dentro de
este entorno de convivencia, ello pese a la
existencia del 77% presente en la comuni-
cación y coordinación, considerado regu-
lar y aspecto de menor valoración en la
encuesta, más en consideración de la im-
portancia de la correcta construcción de
redes de relacionamiento humano, funda-
mentadas en la cooperación y en el logro
de objetivos conjuntamente constituidos.
Sin embargo, pese a no hallarse ningún
aspecto de carácter deficiente, es necesa-
rio establecer políticas de mejoramiento
de procesos dentro de esta comunidad
dependiente de una identidad tan mun-
dialmente reconocida como lo es la Iglesia
Adventista Séptimo Día, con trayectoria
de funcionamiento que abarca desde el si-
glo XIX, fundamentada en el liderazgo, la
cualidad del servir y otros parámetros de
acción que fundamentan a una institución
de carácter religioso con tal movimiento
de masas como esto.
Por lo tanto, en materia de reco-
mendaciones, se establece la importan-
cia, partiendo de los resultados emitidos
en el presente estudios, de establecer po-
líticas y acciones estratégicas en pro a
mejorar el comportamiento acula del
desempeño laboral de sus empleados,
identificando diferenciaciones entre los ro-
les de cada individuo o departamento, a
su vez que garantizando un clima laboral
Andrea Derevetski
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49)
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
48
adecuado que propicie al mejoramiento
del rendimiento individual a partir del reco-
nocimiento de las acciones de los emplea-
dos y el fomento a la autorrealización y a
su identificación como parte importante de
la institución global IASD.
Asimismo, es necesario demarcar las
implicaciones de las competencias labora-
les de esta empresa, a partir de la poten-
ciación del liderazgo como una cualidad
presente en la totalidad de los sujetos de
cambio catalogados bajo tal calificativo,
en consonancia de su implicación como
emisores de continuos mensajes y pautas
de comportamiento hacia sus receptores,
motivo por el cual es necesario potenciali-
zar sus aptitudes y destrezas dentro de su
campo de acción, con miras a generar am-
bientes adecuados a los objetivos de esta
institución.
Entonces, de manera generalizada, es
importante establecer la importancia que
tiene el talento humano de una organiza-
ción, la que debe ser administrada de ma-
nera eficiente y adecuada, buscando sa-
tisfacer sus necesidades y aprovechar la
experiencia, habilidades y destrezas que
han conseguido los líderes locales para la
consecución de sus objetivos.
Es así como, al establecer las relacio-
nes existentes entre las variables objeto
de estudio, se determina que las compe-
tencias laborales están estrechamente li-
gadas al desempeño laboral que tenga un
individuo, partiendo del principio que las
cualificaciones que tenga un individuo, en
consonancia con el ambiente que se esta-
blezca en su contexto de acción, intervie-
nen de manera directa en los resultados
obtenidos, donde a su vez se contempla
la motivación como un valor añadido a
este proceso.
Finalmente, como respuesta a los obje-
tivos, en primer lugar, se establece que en
la IASD se presenta una estrecha relación
entre estas dos variables de estudio, en la
cual aspectos como el liderazgo, la moti-
vación, el trabajo en equipo, la estructura
organizacional y la participación inciden
de manera directa en el direccionamiento
de una empresa como esta, reconocida a
nivel mundial gracias a sus funciones, por
lo que la correcta observación y una ade-
cuación de estos indicadores a los están-
dares ideales, permitirá un desarrollo in-
dependiente de los integrantes del talento
humano y a su vez de la organización
como un todo.
Andrea Derevetski
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (40-49)
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
49
Referencias
Aguirre, J. (2000). Dirección y gestión de
personal. Ediciones pirámide: Madrid.
Aristizábal, C., Ospina, B., & Ramírez, M.
(2003). La escala de Likert en la
valoración de los conocimientos y las
actitudes de los profesionales de.
Investigación y Educación en
Enfermería, XXIII(1), 14-29. Obtenido
de
http://www.redalyc.org/pdf/1052/1052
15401002.pdf
Baptista, M., Fernández, C., & Sampieri, R.
(2014). Metodología de la
investigación. Mexico: Mc Graw Hill -
Education. Obtenido de
https://docs.google.com/viewer?a=v&
pid=sites&srcid=ZGVmYXVsdGRvbW
Fpbnxjb250YWR1cmlhcHVibGljYTk5
MDUxMHxneDo0NmMxMTY0NzkxNz
liZmYw
Barrios, E., & Fong, M. (2002). Diseño
Curricular Basado en Competencias.
Santiago de Chile, Chile: INTECAP
(Instituto Técnico de Capacitación y
Producción). Obtenido de
http://eoepsabi.educa.aragon.es/desc
argas/H_Recursos/h_1_Psicol_Educ
acion/h_1.4.Eval_desemp_docente/1.
3.Anteced_eval_desemp.pdf
Bohlander, G., & Sherman, A. (2011).
Administración de los Recursos
Humanos 3a. ed. México: Prentice-
Hall Hispanoamericana.
Camejo, A. (2008). El modelo de gestión por
competencias y la evaluación del
desempeño en la gerencia de los
recursos humanos. Entelequia.
Revista Interdisciplinar,(8), 97-116.
Obtenido de
http://www.avatarconsultores.com.mx
/wp-
content/uploads/2013/07/Evaluaci%C
3%B3n-por-competencias.pdf
Dávila, J. (Julio-Diciembre de 2013).
Capacidades organizacionales:
dinámicas por naturaleza. Cuadernos
de Administración, 26(47), 11-33.
Obtenido de
http://www.redalyc.org/pdf/205/20531
182002.pdf
Ivancevich, J. (2005). Administración de
Recursos Humanos. McGraw Hill:
México.
Merten, L. (2000). Competencia laboral:
sistemas, surgimiento y modelos.
CINTERFOR/OIT: Montevideo.
Monje, C. (2011). Metodología de la
Investigación Cuantitativa Y
Cualitativa. Guía Didáctica. Neiva -
Colombia: Universidad
Surcolombiana. Obtenido de
https://carmonje.wikispaces.com/file/v
iew/Monje+Carlos+Arturo+-
+Gu%C3%ADa+did%C3%A1ctica+M
etodolog%C3%ADa+de+la+investiga
ci%C3%B3n.pdf
Tinoco, O. (Enero-Junio de 2008). Una
aplicación de la prueba chi cuadrado
con SPSS. Industrial Data, 11(1), 73-
77. Obtenido de
http://www.redalyc.org/pdf/816/81611
211011.pdf
Universidad de Salamanca. (2004).
Cuestionario de desempeño laboral
del personal administrativo y
servicios. Salamanca: UDS.