50
Estilo de dirección en una universidad del Perú desde la perspectiva de
la Teoría “X” y “Y” de Douglas McGregor
Management style at a university in Peru from the perspective of
Theory "X" and "Y" by Douglas McGregor
Luis Herrera-Rasmussen
1
, Walter Murillo-Antón
2,*
1
Escuela de Posgrado de Administración, Universidad Peruana Unión,
2
Facultad de Ciencias Empresariales,
Universidad Peruana Unión
INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO
Resumen
Historia del artículo
Recibido: abril de 2018
Aceptado: julio de 2018
El propósito de este artículo es analizar desde la perspectiva de
la teoría “X” y “Y” de Douglas McGregor, el estilo de dirección de la
Universidad Peruana Unión. Gracias al diseño descriptivo
exploratorio no experimental, se realizó una muestra censal
compuesta por 33 mandos administrativos y 31 mandos operativos
de la Universidad Peruana Unión. El instrumento utilizado fue el de
Espinoza que consta de 10 pares de afirmaciones. Entre los
resultados, se encontró que en ninguno de los dos grupos existe
preferencia alguna por el estilo de dirección o teoría “X”. Asimismo,
se observaron tantas preferencias por una postura intermedia,
como también del estilo de dirección o teoría Y con diferencias
significativas entre los mandos administrativos y mandos
operativos. Destaca el hecho que el mayor número de personas
con formación técnica prefiere una postura intermedia, mientras
que el mayor número de personas con nivel de posgrado prefiere
el estilo de dirección o teoría “Y”.
Abstract
Keywords:
Managerial behavior; preference;
management style; theory "X" and
"Y".
The purpose of this article is to analyze from the perspective of
the theory "X" and "Y" of Douglas McGregor, the management style
of Universidad Peruana Unión. Thanks to the non-experimental
exploratory descriptive design, a census sample was made up of 33
administrative and 31 operational controls from the Universidad
Peruana Unión. The instrument used was that of Espinoza
consisting of 10 pairs of statements. Among the results, it was found
that in neither of the two groups is there any preference for the style
of direction or theory "X". Likewise, it was observed both
preferences for an intermediate position, as well as the
management style or theory and with significant differences
between the administrative and operational controls. It highlights
the fact that the largest number of people with technical training
prefer an intermediate position, while the largest number of people
with a graduate level prefer the “Y” management style or theory.
* Autor de correspondencia: Luis Herrera-Rasmussen; e-mail: luisherrera@upeu.edu.pe
Palabras clave:
Comportamiento
directivo;
preferencia; estilo
teoría “X” y “Y”.
de
dirección;
Luis Herrera, Walter Murillo
51
Introducción
La motivación laboral juega un papel
fundamental en la productividad de las
empresas. Ésta puede tener un origen in-
trínseco, aunque no siempre ocurre así,
por lo que es necesario tomar la percep-
ción del trabajador para poder identificar
quiénes generan un propio interés y quié-
nes necesitan elementos de motivación
(Salas, Limas, Jiménez, Jaramillo, & Ba-
yardo, 2015).
Lo relevantes que, la motivación tiene
su efecto en la productividad de los traba-
jadores, a mayor motivación mayor pro-
ductividad, lo que significa que generar
motivación es generar mayor potenciali-
dad en las personas que colaboran en la
organización (Haro Herrera, 2015).
Conociendo esto se debe tener pre-
sente que el estilo de dirección de la alta
gerencia determinado por la teoría “X” y
“Y” produce un impacto conductual en la
organización por comportamientos como
un control riguroso, constante y represivo
(Teoría X), hasta un escenario de autono-
mía, libertad y confianza controlada (Teo-
ría Y), (Puente, Muñoz, & Quiñonez,
2015), (Alvarado, Romero, & García,
2014).
Marco Teórico
La Teoría X y Y
McGregor (citado por García Amparo,
2013), estudió el comportamiento del di-
rectivo y observó que éste dependía de la
visión que tenga de los trabajadores. A
partir del estudio identificó dos posturas:
En la Teoría “X”, el dirigente cree que
las personas tienen aversión al trabajo,
que lo consideran como un mal que se ha
de soportar y, como consecuencia, procu-
ran evitarlo tanto como puedan y trabajará
lo mínimo posible. Considera que no tie-
nen ambición, por lo tanto, no quieren res-
ponsabilidades. Prefieren que les man-
den, no quieren cambios y prefieren méto-
dos conocidos.
Por su parte, en la Teoría “Y”, el diri-
gente cree que las personas quieren tra-
bajar, que los estimula y les ayuda a reali-
zarse. Que tienen ambición, imaginación y
creatividad, que quieren responsabilida-
des y se sienten responsables de su tra-
bajo.
Según se participe de la teoría “X” o
“Y”, McGregor encontró que la forma de
dirigir a las personas será totalmente dife-
rente. El primer tipo de trabajador tendrá
una dirección autoritaria mientras el se-
gundo una mucho más flexible y democrá-
tica. Pero que existe también una postura
intermedia para trabajadores con compor-
tamientos intermedios(Espinoza Salas,
2013).
Ahora bien, McGregor determinó que la
teoría “X”, impacta negativamente en el
rendimiento de las organizaciones; y en
tanto la teoría “Y”, sin llegar a ser una pa-
nacea, crea un entorno idóneo más atrac-
tivo y rentable a mediano plazo (Duran-
Pich, 2010).
Es así como para McGregor se tornó
importante y deseable que los líderes po-
sean las características de la teoría “Y”
porque beneficia a la organización, y se lo-
gra un mayor rendimiento de las personas
(Contreras, Vesga, & Barbosa, 2015).
Puntualizando, ambas teorías destilan
filosofías opuestas, por un lado la tradicio-
nal, con su estilo autoritario y por el otro,
la empresarial humanista. De este modo
se presentan estilos de dirección que pue-
den clasificarse como los predominantes
(Teoría X), quienes poseen poca con-
fianza en el trabajador y al otro lado los
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (50-57) ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
Luis Herrera, Walter Murillo
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
52
humanistas (Teoría Y), quienes ven al tra-
bajador con grandes posibilidades de
desarrollo y motivación, capaces de pro-
ducir más (Alvarado et al., 2014).
Sin duda alguna. cuando se comparan
los dos estilos administrativos, la teoría
“X” es vista como pragmática gracias a
que el interés y la preocupación se con-
centra enteramente en los objetivos orga-
nizacionales, mientras la Teoría “Y” es
más participativa, genera innovación e in-
volucramiento de los trabajadores por lo
que los empleados se vuelven más com-
petentes (Oviedo & Vásquez, 2014).
Finalmente, considerando que una de
las principales tareas del management es
organizar el esfuerzo humano al servicio
de los objetivos económicos de la em-
presa, y que cada decisión directiva tiene
consecuencias conductuales y además
que su éxito depende significativamente
de la habilidad para predecir y controlar el
comportamiento de los colaboradores, to-
das las personas con función de mando
deberían mostrar un estilo directivo efec-
tivo (Durán, 2010).
Por lo tanto, el objetivo de indagación
está en conocer cuál es el estilo de direc-
ción preferido del personal de mando en
la Universidad Peruana Unión desde la
perspectiva de la teoría “X” y “Y” de Dou-
glas McGregor.
Métodos
El diseño utilizado es el descriptivo ex-
ploratorio no experimental. La indagación
se ha desarrollado de manera muestral en
la Universidad Peruana Unión con el cues-
tionario validado de Espinoza (2013), los
datos fueron procesados en SPSS 20.0.
Más detalles de la metodología están des-
critos en los siguientes ítems.
Participantes
La muestra está compuesta por la tota-
lidad de los mandos administrativos (n =
33), que reportan directamente a la Admi-
nistración Corporativa de la Universidad
Peruana Unión, institución educativa de la
Iglesia Adventista del 7mo día (Rectorado,
Vicerrectorado, Gerencia General y Direc-
tor de Bienestar Universitario), en la sede
central, y los mandos operativos (n = 31),
compuesto por los dieciséis jefes de servi-
cios de la sede central de la Universidad,
los dieciséis jefes de las distintas seccio-
nes de producción del Centro de Produc-
ción, Productos Unión y los seis jefes de
sección del Centro de Producción Editorial
Unión.
Instrumento
En cuanto al levantamiento de la infor-
mación se utilizó el cuestionario para me-
dir el estilo directivo de Espinoza (2013),
compuesto por diez pares de afirmacio-
nes, en el cual el encuestado asigna un
peso total de 10 puntos a cada uno de los
pares de afirmaciones, poniendo una can-
tidad superior en la afirmación que más se
ajuste a lo que piensa o siente, y una can-
tidad inferior en la que menos. Los puntos
asignados a cada par suman diez puntos
en total.
Validación
El cuestionario fue aplicado en un focus
group con los gerentes de línea del centro
de producción Productos Unión y validado
por expertos en el área.
Análisis de los datos
Para el análisis de los datos se trabajó
con el software SPSS, ingresándose pri-
meramente las variables e indicadores
considerados en el cuestionario. Seguida-
mente, se ingresaron propiamente los da-
tos de acuerdo con las respuestas de los
participantes.
Luis Herrera, Walter Murillo
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
53
Los espacios que se dejaron en blanco en
las variables de información general fue-
ron ingresados al SPSS con el valor 99 es-
pecificando que el valor es considerado
como dato perdido. Para los indicadores
que miden las teorías “X” y “Y”, se ingre-
saron los valores numéricos tal cual fue-
ron llenados. Todo esto siguiendo la me-
todología de estudios descriptivos (Valle-
jos, 2014).
Las respuestas que no fueron expresa-
das como números, se registraron como
datos perdidos. Para la limpieza de los da-
tos se procedió a comprobar si el encues-
tado acertó con la forma correcta de res-
ponder a los indicadores de los estilos de
dirección, para ello se realizó la suma de
pares, se contó la cantidad de pares res-
pondidos correctamente y luego se resta-
ron de los diez pares la cantidad de pares
correctos, dicho resultado se multiplicó
por 2 para encontrar la cantidad de indica-
dores perdidos.
Es preciso destacar que, se tomó como
criterio eliminar aquellos casos que tenían
del 10% a más de datos perdidos con res-
pecto al variable estilo de dirección. Es de-
cir, de los 20 ítems que fueron planteados
se eliminaron aquellos que tenían dos (2)
a más indicadores que no fueron respon-
didos correctamente.
Después de haber realizado la limpieza
de los datos se procedió a evaluar las pun-
tuaciones alcanzadas tanto para el estilo
tipo “X” y el estilo tipo “Y”, hallándose una
puntuación media para la teoría Y de :
7, S=12 para la teoría
“X” en los mandos administrativos mien-
tras que en los mandos operativos el re-
De modo que, antes de la comparación
de medias se realizó la prueba de norma-
lidad para ambos grupos en la cual se re-
velaron los siguientes resultados: Sha-
piro-Wilk=0.939, p=0.061 para el grupo de
los administrativos y para el grupo de los
operativos: Shapiro-Wilk=0.876, p=0.002.
Ahora bien, al no ajustarse las puntua-
ciones del grupo de los operativos a una
distribución normal, se procedió a realizar
la comparación de medias con respecto a
la teoría “Y” de los grupos administrativos
y operativos por la prueba no paramétrica
(U de Mann=291.500, p=0.003), determi-
nándose diferencias estadísticamente sig-
nificativas entre los puntajes medios al-
canzados por los administrativos y opera-
tivos.
Además, para identificar la postura in-
termedia se construyó una distribución por
intervalos utilizando la amplitud determi-
nada a través de R/I (R= máximo-mínimo/
I=3). Entonces 201/3=67. Las puntuacio-
nes extremas en una recta numérica de -
100 y 100, donde el valor 0 es igual a 1,
corresponden a las teorías “X” y “Y” res-
pectivamente, luego: [-100,-34] referencia
por teoría “X”; [-33,+33] preferencia pos-
tura intermedia y [34,100] preferencia por
teoría “Y”.
Finalmente se mide la relación entre la
preferencia de estilo de dirección y título o
grado alcanzado utilizando el estadígrafo
Chi cuadrado (Vallejos, 2014).
Análisis e interpretación de resultados
En la Tabla 1 se puede observar que el
mayor número de participantes son varo-
nes (66.7%), y las damas representan
poco más de un tercio (33.3%). La costa
tiene la mayor representación (43.8%), se-
guida por la sierra (42.2%), siendo los de
la selva los menos representados
(14.1%). Con respecto al estado civil en su
mayoría son casados (87.3%), solo 12.7%
Luis Herrera, Walter Murillo
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
54
Son solteros; los doctores son el 11.1% y
los magísteres son el mayor número
(30.2%), seguidos por un 28.6% con título
profesional y 23.8% con nivel técnico. Hay
un 6.3% que no tiene estudios.
Tabla 1
Descriptivos sociodemográficos de los participantes
n %
Sexo
Masculino 42 66.7
Femenino 21 33.3
Región de procedencia
Costa
28
43.8
Sierra
27
42.2
Selva
9
14.1
Estado Civil
Soltero(a)
8
12.7
Casado(a)
55
87.3
Título o grado alcanzado
Doctoral
7
11.1
Maestría
19
30.2
Profesional
18
28.6
Técnico
15
23.8
Ninguno
4
6.3
Área de trabajo
Universitaria o de Bienestar Universitario (administrativos)
33
51.6
Servicios (operativos)
12
18.8
Centro de aplicación (operativos)
19
29.7
Total 64 100
Fuente: Propia
En la Tabla 2 no se encuentra preferencia
en ninguno de los mandos observados por
el estilo directivo o teoría “X”. Los mandos
operativos tienen mayor preferencia por
una postura intermedia (32.8%), en tanto
que en los mandos administrativos la teo-
ría o estilo directivo “Y” muestra mayor
aceptación (32.8).
Luis Herrera, Walter Murillo
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
55
Tabla 2
Preferencias de estilo de dirección entre administrativos y operativos
Preferencias
Mandos Teoría X Intermedio Teoría Y Total
n % n % N % n %
Administrativos 0 0,0 12 18,8 21 32,8 33 51,6
Operativos 0 0,0 21 32,8 10 15,6 31
Fuente: Propia
48,4
Respecto de las preferencias de estilo de
dirección por nivel académico alcanzado,
se observa en la Tabla 3 que los que al-
canzan el nivel de posgrado tienen mayor
preferencia por la teoría “Y” (28,5%), en
tanto que los de nivel técnico prefieren
una postura intermedia (17,5%).
Tabla 3
Preferencias de estilo de dirección por título o grado alcanzado
Intermedio
Teoría Y
Total
N
%
n
%
N
%
Título/grado alcanzado
Doctoral
3
4.8
4
6.3
7
11.1
Maestría
5
7.9
14
22.2
19
30.2
Profesional
10
15.9
8
12.7
18
28.6
Técnico
11
17.5
4
6.3
15
23.8
Ninguno
4
6.3
0
0.0
4
6.3
Total
33
52.4
30
47.6
63
100.0
Fuente: Propia
Al aplicar la prueba de independencia con
el estadígrafo Chi cuadrado (Tabla 4),
existe relación estadísticamente significa-
tiva entre el nivel académico de los parti-
cipantes y la preferencia de estilo de direc-
ción (0.019).
Tabla 4
Prueba de independencia entre preferencias de estilo de dirección y título o grado alcanzado
Preferencias
Título/Grado alcanzado Chi-cuadrado 11.779
Fuente: Propia
Gl 4
Sig. ,019
*,b
Luis Herrera, Walter Murillo
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
56
Discusión y Conclusión
El presente estudio ha realizado una
exploración de la preferencia de estilo de
dirección desde la perspectiva de la teoría
“X” y “Y” de Douglas McGregor, entre per-
sonal con función de mando administra-
tivo y mando operativo en la Universidad
Peruana Unión.
Asimismo, se observa en primer lugar
que los mandos operativos adoptan mayor
preferencia por una postura intermedia, en
tanto que en los mandos administrativos
el estilo directivo “Y” tiene mayor acepta-
ción.
Además, se encontró que existe rela-
ción estadísticamente significativa entre el
nivel académico de los participantes y la
preferencia de estilo de dirección. Los
mandos que alcanzan niveles de pos-
grado tienen mayor preferencia por la teo-
ría “Y” en tanto que los mandos con nivel
técnico prefieren una postura intermedia.
Finalmente, se sugiere trabajar en in-
vestigaciones respecto al estilo de direc-
ción con una mayor muestra en las cuales
se comprueben diferencias significativas
entre el personal con función de mando
administrativo y mando operativo, consi-
derando particularmente la variable nivel
académico de los participantes.
Luis Herrera, Walter Murillo
ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
57
Referencias
Alvarado, V., Romero, A. & García, M. (2014).
Características de teorías
administrativas identificadas en
empresas mexicanas. Revista
Iberoamericana de Producción
Acad ica y Gestión Educativa, 2(2).
Contreras, O., Vesga, A. & Barbosa, A.(2015).
Reconocimiento de los 4 marcos del
liderazgo en las empresas de
Bucaramanga Y su área metropolitana.
Revista Dimensión Empresarial,
Universidad Autónoma del Caribe(105).
Duran-Pich, A. (2010). El Canon del
Management. Los Libros Clave. The
Human Side of Enterprise. Barcelona,
España: Ediciones DEsuto.
Espinoza Salas, D. (2013). Teoría X e Y de
Douglas McGregor. Retrieved
http://davidespinosa.es/joomla/index.ph
p?option=com_content&view=article&id
=521:teoria-x-e-y-de-douglas-
mcgregor&catid=175:la-organizacion-
interna-de-la-empresa
García Amparo, I. (2013). Fundamentos del
pensamiento Administrativo. Teoría del
comportamiento humano, surge el
hombre administrativo. Universidad
Peruana Unión. Lima, Perú.
Haro Herrera, E. (2015). Diseño del modelo de
valoración de cargos y remuneraciones
para los procesos de consultoría que
brinda Samper Head Hunting.
(Licenciatura), Universidad Politécnica
Salesiana, Quito, Ecuador.
Oviedo, A. & Vásquez, N. (2014). El
Teletrabajo: Una estrategia de
motivación. Revista Nacional de
Administración, 5(2), 41-56.
Puente, J., Muñoz, C. & Quiñonez, A. (2015).
El bienestar como mecanismo de poder
entre la gestión del alto director y el
recurso humano. Retrieved
http://hdl.handle.net/10819/2342, from
Universidad de San Buenaventura
Salas, J., Limas, M., Jiménez, B., Jaramillo, C.
& Bayardo, J. (2015). La motivación y la
disposición al cambio de los trabajadores
en mandos medios de la industria
maquiladora de Ciudad Juárez. Nova
Rua, 2(3).
Vallejos, M. (2014). Estadística aplicada a la
investigación. Escuela de Posgrado,
Doctorado en Administración.
Universidad Peruana Unión. Lima, Perú.