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Calidad de vida laboral y compromiso organizacional del personal
nombrado en la Municipalidad Provincial de San Román
Quality of work life and organizational commitment of personnel
appointed in the Provincial Municipality of San Román
Ruth Joella Zavala Cuentas, Luís Eduardo Córdova Carranza
1
EP. Administración, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Peruana Unión
INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO
Resumen
Historia del artículo
Recibido: agosto de 2017
Aceptado: setiembre de
2018
Palabras clave:
Calidad de vida laboral,
compromiso organizacional.
La presente investigación estableció como objetivo, determinar
la relación existente entre la Calidad de Vida Laboral y el
Compromiso Organizacional del personal nombrado en la sede
administrativa de la Municipalidad Provincial de San Román. La
metodología utilizada fue de tipo descriptivo correlacional de corte
transversal. El tamaño de la muestra fue de 42 servidores públicos
nombrados, a los cuales se le aplicó un cuestionario estructurado
en tres partes, la primera identificaba los Aspectos Personales y
Profesionales, la segunda constituida por la Escala de Calidad de
Vida Profesional CVP-35 y por último el Instrumento de
Compromiso organizacional. En lo que respecta a los resultados se
tiene que los datos obtenidos fueron analizados estadísticamente
con la prueba Tau- b de Kendall, cuyas deducciones evidencian
que, no existe relación estadísticamente significativa entre la
Calidad de Vida Laboral y el Compromiso Organizacional; ni entre
la Motivación intrínseca y el Compromiso Organizacional, y el
Apoyo directivo con el Compromiso Organizacional. No obstante,
sí existen evidencias suficientes que confirman la correlación
directa y estadísticamente significativa entre las Cargas del trabajo
y el Compromiso Organizacional. Finalmente, las dimensiones que
componen la Calidad de Vida Laboral en una institución pública, no
influyen de manera relevante en el compromiso que el personal
nombrado tiene hacia su institución, pues ellos otorgan mayor
importancia a otros aspectos que determinan su compromiso, como
el logro de la estabilidad laboral a través del nombramiento, más
que a la Calidad de Vida Laboral.
Abstract
This investigation established the following objectives: to
determine the relationship between the quality of working life and
organizational commitment of the staff appointed at the
administrative headquarters of the Provincial Municipality of San
Roman. Method: this is a descriptive correlational study of cross-
section. A questionnaire which has been structured in three parts
was applied to a sample size made up of 42 officials appointed; the
first part identified personal and professional aspects, the second
one involved the Scale of Professional Life Quality CVP-35 and
finally, the instrument Organizational commitment. Results: The
obtained data were statistically analyzed with Tau-b of Kendall test,
and the results showed that there is no significant relationship
between the quality of working life and organizational commitment;
or between intrinsic motivation and organizational commitment; and
* Autor de correspondencia: Ruth Joella Zavala Cuentas; e-mail: ruthzavala@upeu.edu.pe
Ruth Zavala, Luís Córdova
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Keywords:
Quality of Working Life, Organiza-
tional commitment.
also, the management support with organizational commitment.
However, if there is enough evidence to confirm the direct and
significant correlation between the loads of work and organiza-
tional commitment. Conclusions: dimensions that make up the
Quality of Working Life in a public institution do not influence
relevantly on the commitment that the appointed staff has to-
wards their institution, due to they give more importance to
other aspects that determine their commitment, as achieving la-
bor stability through the appointment , rather than the Quality of
Working Life .
1.
Introducción
A finales del siglo XVIII un hito que
marcó la historia y que trajo muchos cam-
bios en el trabajo fue la Revolución Indus-
trial, en la cual se crearon grandes empre-
sas, por ende, se contrataron millares de
trabajadores, quienes representaban solo
la mano de obra; eso trajo la organización
de los sindicatos para que los representa-
ran y pudieran aminorar la presión cons-
tante del control capitalista. Es allí, cuando
surgen los postulados de Frederick Taylor,
padre de la Administración científica, fue
quien señaló la importancia de mantener
a los empleados satisfechos en sus pues-
tos laborales, pues hasta ese entonces
existía un proceso de deshumanización
del trabajo, por ello se tuvo un primer in-
terés que fue el de la racionalización del
trabajo que dio pie al conocido estudio de
tiempos y movimientos que ejecutaban los
operarios en sus tareas a fin de eliminar
los desperdicios e incrementar la produc-
tividad.
Stoner y colbs (1996), señalan que
Taylor “sugirió a los patrones que les pa-
garan a los trabajadores más productivos
una cantidad superior a la de los demás,
usando una tasa científicamente correcta,
con lo que beneficiaria tanto a la empresa
como el trabajador. Así, se fomentaría que
los trabajadores superaran los parámetros
de sus resultados anteriores, con miras a
obtener un mejor sueldo” (p.36).
Esto fue denominado por Taylor como
el Sistema de tasas diferenciales de esta
manera, nació el interés en el bienestar de
los trabajadores que es el objetivo de la
calidad de vida laboral, a esto se sumaron
estudios posteriores encabezados por
Henry Fayol.
Ahora bien, con el transcurrir del
tiempo, el enfoque hacia las personas fue
más notorio, y en el año 1932 surgió la Es-
cuela de las Relaciones humanas, en la
cual se analizó el trabajo para los grupos
informales existentes en las empresas, la
toma de decisiones y estilos de liderazgo.
Gran parte de autores en esta área coinci-
den en que fue en este momento que se
inició el interés por la CVL como tal, dicho
suceso fue reforzado con el surgimiento
de la teoría del comportamiento en el año
1940.
Más adelante, y a partir de los años 60
ya se empieza a reconocer el valor del
comportamiento de los colaboradores
dentro del ámbito laboral y se admite la re-
lación de codependencia entre la empresa
y los trabajadores, dicha realidad se ha ido
reafirmando con los años.
A propósito de ello, Chiavenato (2009),
acota al respecto, que las personas de
una empresa deben ser tratadas como so-
cios, seres humanos dotados de persona-
lidad propia, con conocimientos, habilida-
des, destrezas y capacidades indispensa-
Revista Valor Agregado, Vol. 5, Núm. 1, 2018 (76-88) ISSN 2410-1052 (impreso)/ISSN 2413-5860 (digital)
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bles para la gestión adecuada de los re-
cursos organizacionales; en consecuen-
cia las personas empiezan a ser conside-
radas como uno de los factores más im-
portantes de la empresa.
Por otro lado, los trabajadores se con-
sideran sumamente importantes gracias
al trabajo que tienen en las empresas,
pues gran parte de la vida -treinta a treinta
y cinco años aproximadamente, en jorna-
das de ocho horas diarias- transcurre en
el trabajo y es allí donde satisfacen gran
parte de sus necesidades. En este con-
texto, surgieron varios métodos, enfoques
y teorías comportamentales y de gestión
que buscaron hacer del trabajo una activi-
dad satisfactoria y de bienestar, que a su
vez tenga efecto en un alto nivel de pro-
ductividad, en dicho contexto es donde
surge el Compromiso Organizacional y la
Calidad de Vida Laboral.
No obstante, en la realidad peruana
aún hay mucho por hacer a nivel de ges-
tión del talento humano, gran parte de em-
presas privadas aun no asignan el valor
correspondiente a sus colaboradores y
este fenómeno es más complejo en las
instituciones públicas. Ugarte, Celle y So-
tomarino (2011), afirman que la adminis-
tración pública no tiene una clara preocu-
pación por sus colaboradores, más bien
se presentan ascensos fraguados, ausen-
cia de políticas remunerativas que provo-
can desorden, abuso y desincentivo a los
buenos trabajadores, falta de información,
ausencia de políticas sobre programas de
capacitación, exceso de sanciones y defi-
cientes sistemas de control de gestión.
Todo ello nos demuestra que la adminis-
tración pública tiene cierto desinterés res-
pecto al bienestar de los servidores públi-
cos. Lo cierto es que, como asevera Re-
yes (2009), en el Estado al igual que en
toda organización, si las personas no se
encuentran motivadas, capacitadas, eva-
luadas, bien remuneradas no se puede
esperar un rendimiento óptimo y un servi-
cio de calidad en beneficio de los ciudada-
nos.
De lo anteriormente expuesto, surge el
interés investigativo de conocer la realidad
respecto a la Calidad de Vida Laboral
(CVL), y el Compromiso Organizacional
(CO), en una institución pública a fin de
conocer si existe relación entre ambos as-
pectos teniendo en cuenta la realidad que
se describió previamente. En este con-
texto, la presente investigación se realizó
en la institución pública más representa-
tiva del departamento de Puno, la Munici-
palidad Provincial de San Román cuya
sede administrativa se encuentra en la
ciudad de Juliaca en el año 2013.
En este sentido el presente trabajo de
investigación es importante porque como
lo afirma Peiró (1996), p. 184), la calidad
de vida laboral contribuye a la mejora en
el “ diseño de puestos de trabajo desde las
teorías clásicas de dirección y la ingenie-
ría industrial (simplificación y especializa-
ción de tareas, control centralizado en la
toma de decisiones, supervisión, uso de
recompensas externas, etc.), hacia un
mayor énfasis en la creación de puestos
de trabajo que ofrezcan una mayor moti-
vación intrínseca al trabajador, estrategias
de diseño orientadas a la creación de gru-
pos de trabajo autónomos, y por supuesto
trabajos diseñados de tal forma que per-
mitan la optimización del sistema social y
tecnológico (p. 184).
Asimismo, la formación y el desarrollo
de los trabajadores es uno de los aspectos
importantes para el movimiento de la CVL,
por ello considera que la formación y
desarrollo personal forma parte del pro-
ceso de recursos humanos para enfatizar
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la dignidad y valor de las personas, pues
todas las personas necesitan recibir infor-
mación en un amplio rango de conoci-
mientos y destrezas necesarios para el
desempeño eficaz de sus tareas, pero
también deben recibir formación para la
toma de decisiones.
Por último, la forma de valorar el
desempeño, es otro de los aportes impor-
tantes del movimiento de la CVL. Así se
incluye como evaluadores a los trabajado-
res además de los colaboradores y super-
visores. En palabras de Elera (2009), la
importancia de la CVL reside en que, se
logra con su aplicación empleados más
saludables, con conocimientos actualiza-
dos, emocionalmente equilibrados, satis-
fechos con sus trabajos y su vida perso-
nal, lo cual contribuye a generar un mejor
ambiente en las empresas, así mismo
contribuye a la motivación de los trabaja-
dores para alcanzar las metas propuestas.
Así también, Griffin y Moorhead (2010),
afirman que los directivos de las empresas
que proveen un alto grado de CVL ven los
resultados positivos del trabajo de los em-
pleados, lo cual se refleja en una mayor
productividad, desarrollo de productos de
alta calidad, efectividad por ende una ma-
yor rentabilidad y cumplimiento de metas.
Por otro lado, respecto al compromiso
organizacional Mowday (1982), lo consi-
dera importante pues los trabajadores
más comprometidos tienen niveles más
elevados de desempeño individual, lo cual
ayuda a lograr las metas y los objetivos.
Por su parte, para Bowler y Brass
(2006), el CO es importante porque existe
mayor apoyo y aceptación de metas y los
valores de la organización. Además de
una mayor disposición de ejercer un es-
fuerzo considerable para el bien de la or-
ganización y por último generará en los
colaboradores el deseo por permanecer
dentro de la organización.
En el caso de Hellriegel y colbs (2009),
consideran que el CO es importante por-
que solo de esta forma los colaboradores
no tendrán en cuenta las fuentes menores
de insatisfacción laboral y tendrán mucho
tiempo de permanencia en la empresa
desarrollando vínculos más profundos con
la organización y sus compañeros, ade-
más permite tener actitudes positivas
frente al trabajo(p.57). De forma contraria,
una persona menos comprometida man-
tendrá una relación con la organización en
términos menos personales, expresará su
insatisfacción de forma abierta y no durará
mucho tiempo en la organización.
Por su parte, Chiavenato (2009), iden-
tificó que el CO es importante porque
ayuda a reducir el ausentismo, lo cual
evita ciertos perjuicios para la empresa, a
esto, agrega Soberanes y De la Fuente
(2009:124) que “Los empleados compro-
metidos y calificados no requieren ser su-
pervisados, ya que conocen la importan-
cia y valor de integrar sus metas con la or-
ganización, porque piensan en ambas a
nivel personal”. Por tanto, para ellos el CO
es importante porque tiene un impacto di-
recto en actitudes y conductas del trabaja-
dor; como la aceptación de metas, valores
y cultura, disminución de ausentismo, baja
rotación de personal entre otros aspectos
favorables.
Por todas estas razones expuestas, se
hizo necesario realizar este estudio, a fin
de ampliar los conocimientos de estos fe-
nómenos de gestión en una institución pú-
blica; es así que se presenta un análisis
de la Calidad de vida laboral y el Compro-
miso organizacional que se existe en los
servidores públicos nombrados en la sede
administrativa de la Municipalidad Provin-
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cial de San Román, para posteriormente
comprobar la relación que existe entre
ambas.
2.
Método
Basados en la clasificación sugerida
por Kerlinger (2002), la investigación es
no experimental de corte transversal; No
experimental, porque los datos se recogen
tal como se encuentran en el contexto de
la realidad y sin ser sometidos a ninguna
manipulación durante la investigación.
Y de corte transversal, conforme al
sustento de Bernal (2000), quien afirma
que con este tipo de diseño se obtiene in-
formación del objeto de estudio una única
vez, en un momento dado. Es por ello que
la recopilación y análisis de datos obteni-
dos en la Municipalidad Provincial de San
Román se dio en un tiempo único y no re-
petible.
En suma, de una población de 93 per-
sonas se obtuvo una muestra probabilís-
tica de 42 encuestados entre: la Gerencia
de Secretaría General, Gerencia de Admi-
nistración, Gerencia de Desarrollo Ur-
bano, Gerencia de Desarrollo Social, Ge-
rencia de Promoción del Desarrollo Eco-
nómico, Gerencia de Fiscalización y
Control, Gerencia de Planeamiento y Pre-
supuesto. Conforme a lo propuesto por
Charaja (2004), se utilizó como principal
técnica de recolección de datos a la en-
cuesta y como instrumento al cuestionario
auto administrado.
El mismo que comprende Aspectos
Personales y Profesionales. a) La Escala
de Calidad de Vida Profesional y, b) Com-
promiso organizacional.
El instrumento consta de: Aspectos
Personales y Profesionales: Donde se
persiguió identificar a la muestra a través
del Sexo, Edad, Estado civil, Nivel de for-
mación, Tiempo de servicios en la MPSR
y Grupo Ocupacional, a fin de describir la
Calidad de Vida Laboral y el Compromiso
Organizacional del personal nombrado. 1)
Escala de Calidad de Vida Profesional
CVP-35 de Martín, J. y colbs. (2003): La
escala está distribuida en 35 afirmaciones
que permite evaluar las dimensiones de
Demandas del trabajo, Motivación intrín-
seca, Apoyo Directivo y la percepción glo-
bal de la CVL, todas ellas son puntuadas
en una escala de Likert del 1 al 10 donde
los valores son distribuidos de la siguiente
forma: Nada: 1 y 2, Algo: 3,4 y 5, Bastante:
6,7 y 8 Mucho: 9 y 10. Para poder analizar
y determinar el grado de CVL, fue necesa-
rio categorizar las medias de las respues-
tas obtenidas.
Dicha categorización fue tomada del
baremo propuesto por Cortez, M. y Salina
A. (2012). 2) Instrumento de Compromiso
organizacional de Meyer y Allen (1997),
con el evaluamos las dimensiones de
Continuidad, Normatividad y Afectividad
en 18 ítems que fueron calificados según
los siguientes valores propuestos por los
autores: 1=Totalmente en Desacuerdo. 2=
Moderadamente en Desacuerdo. 3= Dé-
bilmente en Desacuerdo. 4= Ni de
Acuerdo, Ni en Desacuerdo. 5= Débil-
mente de Acuerdo. 6= Moderadamente de
Acuerdo. 7= Totalmente de Acuerdo.
A fin de facilitar el análisis e interpreta-
ción de los datos obtenidos, se utilizaron
los tres grados de medición definidos para
esta herramienta por el baremo de Con-
treras, L. y Lujano, C. (1999), donde se
identifican tres niveles que mostramos en
la siguiente manera: Bajo (1 a 3) Medio
(3,1 a 5,1) Alto (5,2 a 7). Los instrumentos
fueron sometidos a juicio de 3 expertos
para su validación con grado de doctor,
maestría y especialistas en estadística.
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Asimismo, en cuanto a la Escala de Ca-
lidad de Vida Profesional CVP-35 de Mar-
tín, J. y colbs. (2004) se obtuvo, el valor
del Alpha de Cronbach 0.857 muestra que
todos los ítems presenta una contribución
muy parecida a la consistencia global del
instrumento, pues tiene una alta homoge-
neidad, siendo que todos sus ítems son
congruentes entre sí; por tanto existe una
muy buena consistencia interna del instru-
mento.
Luego, en cuanto al Instrumento de
Compromiso organizacional de Meyer y
Allen (1997), se obtuvo, el alfa de
Cronbach de coeficiente de fiabilidad de
0.70 como aceptable, por ende, nuestros
instrumentos han demostrado su fiabilidad
y validez para esta investigación.
Finalmente, El procesamiento se dio
mediante el tratamiento estadístico reali-
zado con el Software SPSS para Windows
y Microsoft Excel, de modo que inicial-
mente se pudieron hallar las medias de las
respuestas dadas por la muestra para po-
der determinar el nivel de CVL y grado del
CO, en función de los aspectos persona-
les y profesionales.
Para conocer la relación que existe en-
tre las variables y la relación entre las
dimensiones de la CVL y el CO, se some-
tieron los datos a la prueba estadística de
Tau- b de Kendall, pues es la que mejor
se adapta a esta investigación y facilita el
logro de los objetivos de correlación; la in-
formación procesada se representó me-
diante tablas estadísticas y algunas figu-
ras con base en estos datos obtenidos.
Resultados
Considerando que los datos no provie-
nen de una distribución normal se aplicó
el modelo estadístico Tau_b de Kendall
que según Nuria y Gil (1998), se usa para
analizar la relación entre dos variables or-
dinales o rangos que tienen en considera-
ción los empates.
Análisis de relación entre las Cargas del tra-
bajo y el Compromiso Organizacional.
Ante las evidencias estadísticas pre-
sentadas en la Tabla 1 (p=0-024, Coefi-
ciente de correlación= -0,314). Se devela
que; existe relación directa y estadística-
mente significativa entre las demandas del
trabajo y el compromiso organizacional
del personal nombrado en la sede admi-
nistrativa de la Municipalidad Provincial de
San Román.
Tabla 1
Análisis de relación entre la Motivación Intrínseca y el Compromiso Organizacional.
Cargas del
trabajo
Compromiso
Organizacional
Tau_b de
Kendall
Cargas del trabajo Coeficiente de correlación 1,000 -,314
*
Sig. (bilateral) . ,024
N 42 42
Compromiso
organizacional
Coeficiente de correlación -,314
*
1,000
Sig. (bilateral) ,024 .
N 42 42
*. La correlación es estadísticamente significativa al nivel 0,05 (bilateral).
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Según los resultados obtenidos en el
análisis de relación entre la motivación in-
trínseca y el compromiso organizacional
de los servidores públicos nombrados en
la sede de la MPSR, los cuales se resu-
men en la Tabla 2, en la cual se obtuvo un
valor p= 0.343 y un coeficiente de corre-
lación de 0.131, lo que indica que No
existe relación directa y significativa entre
la Motivación intrínseca y el Compromiso
organizacional del personal nombrado en
la sede administrativa de la Municipalidad
Provincial de San Román.
Tabla 2
Análisis de relación entre el Apoyo Directivo y el Compromiso Organizacional.
Tau_b de
Kendall
Motivación
intrínseca
Compromiso
organizacional
Al respecto, se realizó la prueba Tau b- de
Kendall tal y como se presenta en la Tabla
3.
Para hallar la relación existente entre el
Apoyo directivo y el Compromiso Organi-
zacional, cuyos resultados fueron p=
0.631 con un Coeficiente de correlación
= 0.067, por tanto, no existe relación di-
recta y estadísticamente significativa en-
tre el Apoyo directivo y el Compromiso or-
ganizacional del personal nombrado en la
sede administrativa de la Municipalidad
Provincial de San Román.
Tabla 3
Análisis de relación entre la Calidad de Vida Laboral y el Compromiso Organizacional.
Apoyo
directivo
Compromiso
organizacional
Tau_b de Kendall Apoyo directivo Coeficiente de correlación 1,000 ,067
Sig. (bilateral) . ,631
N 42 42
Compromiso
organizacional
Coeficiente de correlación ,067 1,000
Sig. (bilateral) ,631 .
N 42 42
*. La correlación es estadísticamente significativa al nivel 0,05 (bilateral).
En la Tabla 4. se muestra el resultado de
la prueba Tau- b de Kebdall para los datos
agrupados de la Calidad de Vida laboral y
el Compromiso organizacional, allí se visi-
biliza una correlación de 0.035 y un valor
de significancia de p= 0.801, valores
que indican que No existe relación directa
y significativa entre la Calidad de vida la-
boral y el Compromiso organizacional del
personal nombrado en la sede administra-
tiva de la Municipalidad Provincial de San
Román.
Motivación
intrínseca
Compromiso
organizacional
Coeficiente de correlación
1,000
,132
Sig. (bilateral)
.
,343
N
42
42
Coeficiente de correlación
,132
1,000
Sig. (bilateral)
,343
.
N
42
42
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Tabla 4
Calidad de
vida laboral
Compromiso
organizacional
Tau_b de Kendall Calidad de vida
laboral
Compromiso
organizacional
Coeficiente de correlación 1,000 ,036
Sig. (bilateral) . ,801
N 42 42
Coeficiente de correlación ,036 1,000
Sig. (bilateral) ,801 .
N 42 42
Discusión
Análisis de relación entre las Cargas del tra-
bajo y el Compromiso Organizacional.
Ante las evidencias estadísticas pre-
sentadas en la Tabla 1 (p=0-024, Coefi-
ciente de correlación= -0,314), es evi-
dente que la correlación obtenida fue de -
0,314, lo que indica que existe una corre-
lación negativa y baja, por tanto se pre-
senta una asociación inversa, significando
ello que si las Cargas de trabajo se incre-
mentan el Compromiso Organizacional
disminuye un poco y viceversa. Dicho ra-
zonamiento, pareciera ser lógico, pues si
los mandos superiores de la MPSR incre-
mentan la presión por la calidad o canti-
dad del trabajo, crecen las incomodidades
físicas, las responsabilidades, los conflic-
tos, entre otras cargas laborales.
Al respecto, Casas (2002), afirma que
esta sobrecarga de trabajo está asociada
a la insatisfacción y el estrés laboral; por
tanto el personal nombrado se sentiría in-
satisfecho en su trabajo y por esta razón
disminuiría un poco el compromiso hacia
su institución.
Análisis de relación entre la Motivación
Intrínseca y el Compromiso Organizacional.
A propósito de este análisis, con el fin de
evidenciar la relación entre la Motivación
intrínseca y el Compromiso organizacio-
nal de los servidores públicos nombrados
en la sede de la MPSR, los cuales se re-
sumen en la Tabla 2, en la cual se obtuvo
un valor p= 0.343 y un coeficiente de co-
rrelación de 0.131, es notable que No
existe relación directa y estadísticamente
significativa entre la Motivación intrínseca
y el Compromiso organizacional del per-
sonal nombrado en la sede administrativa
de la Municipalidad Provincial de San Ro-
mán.
Ahora bien, luego de sometidos los da-
tos a la prueba estadística de Tau- b de
Kendall, se puede observar en la Tabla 3
un valor calculado de p = 0.343 a un nivel
de significativa de 0,05 (bilateral), si-
guiendo la regla p >α, afirmándose que No
existe relación significativa entre la Moti-
vación intrínseca y el Compromiso organi-
zacional.
Análisis de relación entre el Apoyo Direc-
tivo y el Compromiso Organizacional.
De igual forma, se realizó la prueba
Tau b- de Kendall para hallar la relación
existente entre el Apoyo directivo y el
Compromiso Organizacional, cuyos resul-
tados halados fueron p= 0.631 y Coefi-
ciente de correlación = 0.067, por tanto, se
evidencia que No existe relación directa y
significativa entre el Apoyo directivo y el
Compromiso organizacional del personal
nombrado en la sede administrativa de la
Municipalidad Provincial de San Román.
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84
En consecuencia, no existe relación
estadísticamente significativa entre la di-
mensión de la CVL Apoyo directivo y el
Compromiso organizacional de forma
conjunta, pues se halló un valor calculado
de p = 0.631 a un nivel de significatividad
de 0,05 bilateral (p >α).
Análisis de relación entre la Calidad de
Vida Laboral y el Compromiso Organizacio-
nal.
Es de hacer notar la realización de la
prueba Tau- b de Kebdall para los datos
agrupados de la Calidad de Vida laboral y
el Compromiso organizacional, los resul-
tados se evidencian en la Tabla 4, allí se
halla una correlación de 0.035 y un valor
de significancia de p= 0.801, valores que
indican que No existe relación directa y
significativa entre la Calidad de vida labo-
ral y el Compromiso organizacional del
personal nombrado en la sede administra-
tiva de la Municipalidad Provincial de San
Román.
Ahora bien, como se pudo observar en
los resultados previos a propósito de la
prueba estadística de Tau_b de Kendall
se determina que la Calidad de Vida labo-
ral no presenta relación estadísticamente
significativa con el Compromiso Organiza-
cional (p = 0.801).
Entonces, al tomar en cuenta el coefi-
ciente de correlación 0,035; se puede afir-
mar que la correlación es muy débil prác-
ticamente nula, por lo que no necesaria-
mente una mejor Calidad de Vida Laboral,
da como resultado un grado más alto de
Compromiso Organizacional.
Dicho resultado, se sustenta con pala-
bras de Cohen (1988), que en los temas
que conciernen a la conducta humana,
como lo es el Compromiso Organizacio-
nal, las correlaciones frecuentemente
suelen ser bajas y no por ello menos im-
portantes.
Sin embargo, para Morales (2008), el
coeficiente hallado puede aportar informa-
ción útil para pensar por qué no existe una
relación apreciable en la cual cabría espe-
rarla, por ello es necesario hacer algunas
consideraciones respecto de las razones
de este hallazgo. En este sentido, se con-
sidera pertinente tener en cuenta ciertos
aspectos que permitirán en cierto modo
comprender este fenómeno.
De modo que, en primera instancia, se
ha de tener en cuenta que la investigación
se realizó en una institución pública: la
Municipalidad Provincial de San Román,
que es considerada la más grande e im-
portante en términos de presupuesto pú-
blico asignado, y en función al tamaño de
la población a la que brinda sus servicios,
una gran estructura jerárquica, entre otros
aspectos; que sin lugar a duda la hace una
organización compleja en términos de di-
rección y más aún cuando se busca la me-
jora de la CVL o se persigue el incremento
del grado de compromiso, pues como es
sabido, ambos dependen de muchos fac-
tores que pueden favorecerla o hacer que
decrezca.
Conclusión
1.
Es notable que no existe relación es-
tadísticamente significativa entre la
Calidad de Vida Laboral percibida y el
Compromiso Organizacional del per-
sonal nombrado en la sede adminis-
trativa de la Municipalidad Provincial
de San Román; por tanto las dimen-
siones que componen la Calidad de
Vida Laboral en una institución pú-
blica, no influyen de manera relevante
en el compromiso que el personal
nombrado tiene hacia su institución,
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2.
pues ellos otorgan mayor importancia
a otros aspectos que determinan su
compromiso, como el logro de la esta-
bilidad laboral a través del nombra-
miento, más que a la Calidad de Vida
Laboral.
3.
La relación entre las Cargas del tra-
bajo y el Compromiso Organizacional
del personal nombrado en la sede ad-
ministrativa de la Municipalidad Pro-
vincial de San Román es directa y es-
tadísticamente significativa en orden
negativo, lo que indica que si se incre-
mentaran las Cargas del trabajo se ve-
ría disminuido el Compromiso Organi-
zacional y viceversa.
4.
El estudio demostró que existe una re-
lación débil entre la Motivación intrín-
seca y el Compromiso organizacional
del personal nombrado, pues la moti-
vación intrínseca implica diferentes
procesos internos que no necesaria-
mente dependen de las acciones em-
prendidas por parte de la dirección, los
cuales no tienen ninguna relación con
el grado de compromiso hacia su ins-
titución.
5.
La relación entre el Apoyo Directivo y
el Compromiso Organizacional es
inexistente, por tanto, según la mues-
tra investigada, por más que los ge-
rentes, subgerentes y jefes de las dife-
rentes áreas, se enfoquen en incre-
mentar el nivel de apoyo hacia el
personal nombrado que tienen a su
mando, esto no disminuirá ni incre-
mentará el grado de compromiso que
poseen los mismos hacia su institu-
ción.
Recomendaciones
1.
Siendo que no existe relación entre
las variables de la Calidad de Vida
Laboral y el Compromiso Organiza-
cional, se invita a tener en conside-
ración para futuras investigaciones,
correlacionar otras variables que
pudieran tener mayor relación con
la Calidad de Vida Laboral y el
Compromiso Organizacional en
una institución pública.
2.
A pesar de que no existe relación
entre las variables, se sabe según
lo establecido en el marco teórico
de esta investigación que la Cali-
dad de Vida laboral y el Compro-
miso Organizacional reportan múlti-
ples beneficios para la entidad en la
que se trabaja, para el personal
nombrado y como consecuencia
para los usuarios, es por ello que se
exhorta iniciar la implementación
de un plan de mejora para la Cali-
dad de Vida Laboral, y a su vez
desarrollar programas conjuntos de
recursos humanos los cuales lo-
gren incrementar el grado de Com-
promiso Organizacional.
3.
Siendo que las Cargas laborales
tienen relación negativa con el
Compromiso Organizacional,se in-
vita a la Sub Gerencia de personal,
tomar las acciones correctivas y
preventivas respecto a la distribu-
ción de las cargas del trabajo que
tiene el personal nombrado, tales
como evitar presiones innecesarias
y exageradas en el trabajo, propor-
cionar cargas de trabajo adecuadas
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que vayan acorde con las respon-
sabilidades de su cargo, a fin de
que no se interfiera con su vida per-
sonal fuera de la institución. Por úl-
timo, identificar las incomodidades
físicas que dan mayor malestar a
los colaboradores en las diferentes
Gerencias y Sub Gerencias para in-
cluir en el Plan Operativo Anual de
Recursos Humanos es vital, es de-
cir manejar un presupuesto exclu-
sivo para las mejoras correspon-
dientes en los aspectos identifica-
dos, pues de no ser así el grado de
Compromiso se verá disminuido.
4.
Se recomienda desarrollar investi-
gaciones que profundicen los estu-
dios respecto a la Calidad de Vida
Laboral y el Compromiso organiza-
cional en otras circunstancias y en
otras instituciones públicas, lo cual
permitirá realizar comparaciones
de resultados y futuras generaliza-
ciones con respecto a esta temá-
tica, de ese modo se podrán crear
vínculos con un área de investiga-
ción que cada vez gana mayor im-
portancia en el medio administra-
tivo.
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