Revista de Investigación Valor Agregado
Volumen 7, Número 1, 2020, páginas 01-20
ISSN 2410-1168(impresa) CC-BY
ISSN 2413-5836(en línea)
1
Validación del instrumento psychological empowerment “EP” en trabajadores de la
empresa call center Atento, Lima, 2020
Validation of the "EP" psychological empowerment instrument in workers at the Atento call
center company, Lima, 2020
Dianna Jheydi Yapias Rivera a
*
, Cinthia Gemally Rojas Mamani b, Ricardo Elias Jarama
Soto c
a,b,c Universidad Peruana Unión, Lima, Perú
Resumen
El objetivo de este trabajo de investigación es evaluar la consistencia interna y confiabilidad
del instrumento Scale Psychological Empowerment mediante un análisis exploratorio. El
instrumento creado por Spreitzer (1995), adaptado al español por Albar, García-Ramírez,
López, & Garrido (2012), mide las dimensiones significado, competencia,
autodeterminación e impacto mediante 12 reactivos. Los análisis previos de consistencia
interna, se encontró un Alpha de Cronbach para el total de instrumento α=0.855 y 0.875,
0.858, 0.782, 0.786 para cada una de las dimensiones. Para verificar la homogeneidad de
las variables (reactivos), previamente se realizaron las estimaciones mediante KMO,
obteniendo un índice de Kiser Meyer Olkin aceptable de 0.794 y un Chi cuadrado de
1012,366 con 66 grados de libertad y nivel de significancia =0.000 (p<.001) mediante la
prueba de esfericidad de Bartlett, como requisito para la extracción de factores mediante
componente rotados, obteniéndose para el primer factor cargas entre 0.832 y 0.849; para
el segundo factor, entre 0.868 y 0.883, para el tercer factor, entre 0.773 y 0.851 y para el
cuarto factor, entre 0.404 y 0.926, demostrando evidencia de una alta correlación, porque
son mayores a 0.4, cumpliendo el objetivo de ver si se agrupan empíricamente, tal como,
teóricamente se había predicho. Sin embargo, el reactivo COMP 4 (0.574, 0.328) no obtuvo
carga en su dimensionalidad y los reactivos AUT 9 (0.405), IMP 10 (0.404) e IMP 12 (0.346)
obtuvieron cargas adicionales en otros factores, pudiendo ser eliminados, se decidió
mantenerlos en su factor teórico, esperando un análisis confirmatorio, siendo que en la
primera fase que obtuvieron estimaciones que demuestran su confiabilidad.
*
Autor de correspondencia:
Tel.: +978398653
E-mail: dianayapias@upeu.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.17162/riva.v7i1.1411
Recibido: 20/07/2020 Aceptado: 29/08/2020
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Palabras clave: Empowerment; consistencia interna; componentes rotados; análisis
factorial
Abstract
The objective of this research study is to evaluate the internal consistency and reliability
of the Psychological Empowerment Scale instrument through an exploratory analysis. The
instrument, created by Spreitzer (1995), adapted into Spanish by Albar, García-Ramírez,
López and Garrido (2012), measures the dimensions of meaning, competence, self-
determination and impact using 12 items. The previous internal consistency analyses found
a Cronbach's Alpha for the whole instrument of α=0.855 and 0.875, 0.858, 0.782, 0.786 for
each of the dimensions. To verify the homogeneity of the variables, KMO was first
measured, obtaining an acceptable Kaiser Meyer Olkin index of 0.794 and a Chi square of
1012,366 with 66 degrees of freedom and significance level = 0.000 (p <.001) using the
Bartlett sphericity test, as a requirement for the extraction of factors using rotated
components, obtaining loads for the first factor between 0.832 and 0.849; for the second
factor, between 0.868 and 0.883, for the third factor, between 0.773 and 0.851 and for the
fourth factor, between 0.404 and 0.926, showing evidence of a high correlation, because
they are greater than 0.4, meeting the objective of seeing if they group empirically, as
theoretically predicted. However, item COMP 4 (0.574, 0.328) did not obtain a load in its
dimensionality and items AUT 9 (0.405), IMP 10 (0.404) and IMP 12 (0.346) obtained
additional loads in other factors, which could be eliminated, but they were left in their
theoretical factors, waiting for a confirmatory analysis, since their first phase results suggest
their reliability.
Keywords: Empowerment; internal consistency; rotated components; factorial analysis
1. Introducción
Generalmente, las empresas experimentan un limitado crecimiento respecto a sus
resultados y participación en el mercado, como consecuencia de la disminución de
funciones innovadoras debido al desarrollo de actividades sin propuestas de nuevas
formas. Provocando conformismo que se traduce en falta de involucramiento y compromiso
(Rios, Rayo, & Ferrer, 2010).
Al tener un mundo competitivo las empresas enfrentan incertidumbres al cambio del
entorno, esto se debe porque los directivos no tienen la confianza suficiente en las
competencias de sus empleados, y esto provoca que el personal no cuente con la suficiente
motivación y compromiso para realizar su trabajo de una mejor manera y los resultados
que arrojan sean los que se requiere (Bhatnagar, 2005).
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El riesgo de mantener la permanencia de las empresas en el mercado, no es
exclusiva responsabilidad de los propietarios o directivos, sino de la participación de los
colaboradores (De los Ríos, 2012), otorgándoles mediante el empowerment, control y
dominio sobre el contexto laboral (Mendoza, 2002).
Choque (2014) menciona que el empowerment se convierte en una herramienta
estratégica que fortalece el liderazgo, el trabajo en equipo y la calidad total, siendo esto un
sistema funcional, así mismo lo menciona Banda & Morales (2015) que es como un
elemento fuertemente asociado tanto a la salud organizacional como a la eficacia y la
calidad de servicio, que para Perkins & Zimmerman (1995) incrementan la participación de
sus miembros y mejoran el logro de resultados de la organización.
Según el estudio realizado por Deloitte (2015) a nivel mundial se encontró que el
87% de los líderes de Recursos Humanos consideran la falta de compromiso como el
principal problema que afrontan las empresas, ya que no disponen de un programa
adecuado para la medición y desarrollo del compromiso laboral.
La población elegida para fines de esta validación del instrumento Empowerment
Psicológico EP de Spreitzer (1995) será en los trabajadores del Call Center Atento de la
ciudad de Lima, de la agencia de Ate. Se administrará el instrumento a un total de 150
trabajadores que laboran en la empresa.
Los resultados serán remitidos a la empresa para que implemente estrategias de
acuerdo a los resultados de la investigación y que constituyan de forma más efectiva la
participación de la gestión del talento humano, apuntando al trabajador, donde se le permita
potenciar su compromiso en la organización mediante el empowerment.
El estudio de la validación de la coherencia interna del instrumento EP se realizará
mediante el análisis de coeficientes de correlación para poner a prueba la confiabilidad.
Los estudios sobre el instrumento para medir la variable empowerment psicológico
se ha realizado mediante validaciones y utilizado en investigaciones que la asocian con el
compromiso organizacional.
Estudios realizados en el sector salud (Pietrantoni & Prati, 2008), el sector
empresarial (Villa & Márquez, 2017) y en trabajadores de organizaciones culturales
(Ramos-Vidal & Maya-Jariego, 2014), demostraron una validación de consistencia interna
favorable del Scale Psychological Empowerment y sus dimensiones superando el
coeficiente de 0.8. De igual modo se han realizado estudios de adaptación del instrumento
al español en un contexto de personal de salud (Albar et al.,2012) y en un personal de call
center (Cotera & Poma, 2018).
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Existen diferentes estudios que han demostrado la importancia del empowerment
psicológico en una organización, siendo que los resultados del empoderamiento en el lugar
de trabajo se han relacionado con la efectividad organizacional (Pietrantoni & Prati, 2008;
Villa & Márquez, 2017). Ríos, Rayo, & Ferrer (2010) demostraron cómo el empowerment
psicológico se encuentra correlacionado de manera positiva con el compromiso
organizacional. Sin embargo, Bhatnagar (2005) encontró que las dimensiones de
competencia, autodeterminación e impacto se correlaciona de manera inversa con el
compromiso organizacional, y donde solo la dimensión de competencia y compromiso
organizacional se encuentran relacionadas (Naupay, 2018).
Se puede constatar que existen diversos estudios sobre el empowerment
relacionado a otras variables como compromiso organizacional (Rios et al., 2010;
Bhatnagar, 2005), permitiendo considerar que el instrumento de medición permite
resultados comparables en contexto diferentes (Martín et al., 2004).
Sin embargo, es difícil afirmar cuando un cuestionario es un instrumento totalmente
válido (Argimon & Jiménez, 2013), en consecuencia, siempre es necesario averiguar sus
capacidades y limitaciones mediante reevaluación en contextos y espacios diferentes, en
nuevas estructuras organizativas (Martín et al., 2004), como empresas que brindan servicio
de comunicación mediante oficinas de call center.
Se realizaron adaptaciones al español de ambas versiones el Psychological
Empowerment Scale de Spreitzer (1995) por Albar et al., (2012) y del Organizational
Empowerment Scale (OES) de Matthews, Diaz, & Cole (2003) por Mendoza, León,
Orgambídez, & Borrego (2009), ambas versiones con sendas validaciones. Sin embargo,
en el Perú, no se han realizado validaciones del Psychological Empowerment Scale al ser
utilizado en diversas instituciones, por lo tanto, el presente trabajo propone realizar la
prueba de consistencia de dicho instrumento en una empresa con una estructura
organizativa peculiar como Atento, empresa de servicio de call center.
El objetivo de esta investigación fue evaluar la consistencia y coherencia interna del
instrumento Psychological Empowerment Scale de Spreitzer mediante coeficientes de
correlación en los trabajadores de la empresa call center Atento.
2. Revisión de la literatura
2.1. Empowerment Psicológico
El Empowerment se entiende como un proceso por el cual las personas adquieren
dominio y control en el trabajo, siendo una herramienta estratégica en la organización y
que está compuesta por componentes de carácter interpersonal en los trabajadores.
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Según Rappaport (1995), el empowerment se refiere al proceso o interacción por
medio del cual personas, organizaciones o comunidades adquieren dominio o control sobre
los temas centrales de sus vidas. Este proceso ofrece mayor autonomía a los trabajadores
o empleados dándoles control sobre factores que influyen en su desempeño citado por
Rios et al., (2010) que para Freire (2013) requiere un cierto tiempo de aplicación e implica
a toda la organización en relación con el contexto laboral. Además, Silva & Loreto (2004)
mencionan que el proceso implica respeto mutuo, cuidado y participación grupal, ya que
de esa manera lo menciona (Powell, 1990) citado por Musitu & Buelga (2004) estos
individuos o grupos puedan alcanzar sus propios objetivos, luchando por la maximización
de calidad de vida. Por ello el empowerment según García, Useche, & Schlesinger (2013)
se orienta a otorgar a los trabajadores un mayor poder para fortalecer la acción personal
de cada uno de ellos y las condiciones en el desempeño laboral, así como una relación
entre sus esfuerzos y los resultados que obtienen.
Choque (2014) menciona que el empowerment se convierte en una herramienta
estratégica que fortalece el liderazgo, el trabajo en equipo y la calidad total, siendo esto un
sistema funcional, así mismo lo menciona Banda & Morales (2015) que es como un
elemento fuertemente asociado tanto a la salud organizacional como a la eficacia y la
calidad de servicio, que para Perkins & Zimmerman (1995) incrementan la participación de
sus miembros y mejoran el logro de resultados de la organización. Por ello el empowerment
según (Scott, 2007) citado por Ríos et al., (2010) es considerado como un proceso
estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, es decir la
participación de todos para alcanzar objetivos de calidad y de esa forma los empleados
puedan tomar la iniciativa y tomar decisiones para resolver problemas, pues como lo
menciona Aimacaña & Tello (2017) permite mejorar el compromiso organizacional de los
involucrados, mejorar la comunicación interna y la satisfacción laboral, que para (Gonzales,
2013) citado por (Naupay, 2018) permite promover la riqueza y aumentar la fuerza
económica.
El empowerment según (Spreitzer, 1995) citado por (Orgambídez-Ramos, Moura,
& De Almeida, 2017) hace referencia a una serie de procesos y estados psicológicos
internos de tipo cognitivo, que para Zimmerman (1995) está conformado por componentes
de carácter intrapersonal, interactivo y comportamental, que según (Spreitzer, 1995) como
se citó en (Orgambídez-Ramos et al., 2017) modifican la percepción del sujeto respecto a
sí mismo y al contexto en que se encuentra, basándose en la propuesta de Kenneth (1900)
el empowerment es como una motivación intrínseca hacia el trabajo, producto de cuatro
cogniciones que favorecen una orientación hacia el rol laboral: significado, competencia,
autodeterminación e impacto.
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2.2. Dimensiones de Empowerment Psicológico
2.2.1. Significado.
El significado se entiende como un valor asignado a los objetivos que involucra el
requerimiento del trabajador, siendo un valor intrínseco.
Según Airmacaña & Tello (2017), el significado se refiere al valor asignado a los
objetivos o metas que para Pérez & Guerrero (2012) implica que el trabajador haga una
alineación entre los objetivos de la organización y sus metas personales, pues como lo
menciona Airmacaña & Tello (2017) involucran requerimientos de rol de trabajo, así mismo,
valores, conductas y creencias de un empleado (De los Ríos, 2012).
El significado según Naupay (2018) hace referencia a una relación entre las ideas
de un trabajador con las exigencias del empleo, por ello según Díaz (2009) es el valor
intrínseco que le da cada colaborador a su trabajo.
2.2.2. Competencia.
La dimensión de competencia se refiere a la confianza que tiene el trabajador y las
habilidades que posee para realizar sus actividades. Según Quintanilla (2018) la
competencia también es llamada “autoeficacia”, creencia de un individuo (Díaz, 2009) que
para Pérez & Guerrero (2012) es la confianza que tiene el trabajador sobre las habilidades
que posee, para desempeñarse dentro del rol de trabajo (Naupay, 2018). Para Zubizarreta
(2018) es el grado con el cual el individuo puede realizar las actividades de su trabajo, con
las habilidades, destrezas y competencias que posee Lévano (2018) y la capacidad
necesaria que tiene el trabajador para realizar bien su labor en la empresa (Díaz, 2009).
2.2.3. Autodeterminación.
La autodeterminación se entiende como un sentimiento individual que refleja
autonomía para desempeñar en el área de trabajo. Según Chiang, Valenzuela, & Lagos
(2014) la autodeterminación es un sentimiento individual, así como lo menciona De los Ríos
(2012) se refiere a un sentimiento de control sobre el trabajo que para Orgambídez-Ramos,
Moura, & De Almeida (2017) es la capacidad sentida por el empleado para tomar
decisiones relativas a la organización. (Chiang et al., 2014) mencionan que también es la
disposición para cumplir el trabajo y la regulación de las acciones (Zubizarreta, 2018).
La autodeterminación, según Rico-Picó, Peinado-Estévez, Salvador-Ruiz, &
González-Fuentes (2016), es la libertad para desempeñar las tareas o actividades en el
puesto de trabajo que para (Chiang et al., 2014) refleja autonomía en decidir iniciar y
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continuar un proceso o actividad en el trabajo así como menciona Pérez & Guerrero (2012)
el trabajador tiene la libertad de llevar una tarea acabo de principio a fin y experimentar un
sentido de elección al iniciar y regular las propias acciones (Deci, Connell, & Ryan, 1989).
2.2.4. Impacto.
El impacto es la influencia de un trabajador en las estrategias de una organización
y que éste realiza algo diferente para lograr el propósito de una tarea en el trabajo.
El autor Zubizarreta (2018) define que el impacto es la intensidad con la cual un
trabajador puede influir en la estrategia de una organización, asimismo Saturnino &
Goicoechea (2013) menciona que es el grado en que uno siente que puede influir en los
resultados operativos del trabajo, lo cual para Rico-Picó et al., (2016) es la creencia
individual basada en la percepción sobre la capacidad de la influencia, en el contexto de
trabajo y organización (Chiang et al., 2014).
Kenneth (1900) menciona que el impacto es una evaluación estudiada lo cual se
considera el comportamiento que marca la diferencia en lograr algo así como lo menciona
Lévano (2018) que el comportamiento se considera en hacer algo diferente en términos de
lograr el propósito de la tarea y es el efecto que puede causar el trabajador a la empresa
con la cual pueda influir en la estrategia de una organización (Quintanilla, 2018).
2.2.5. Otros modelos de confiabilidad.
A continuación, se presenta de manera muy breve diversos modelos que se han
desarrollado sobre el empowerment psicológico. Uno de los primeros modelos del
empowerment psicológico fue el de Conger & Kanungo (1988) que proponen el
empowerment como un constructo motivacional hacia los trabajadores, es decir, que la
delegación de poder permite aumentar la motivación en la realización de sus actividades
en sentido de autoeficacia. Posteriormente se desarrolla otro modelo del empowerment
psicológico por Kenneth & Velthouse (1990), donde el modelo está compuesto por cuatro
cogniciones: significado, competencia, autodeterminación e impacto. Así mismo, Spreitzer
(1995) desarrolla su modelo sobre el empowerment psicológico basándose en el de
Kenneth & Velthouse (1990) y realiza su propuesta para medir el empoderamiento
psicológico en el trabajo (Psychological empowerment in the work), como un instrumento
multidimensional mediante un análisis confirmatorio, demostrando la validez convergente
y discriminante de sus cuatro dimensiones que contribuye el constructo general del
empowerment psicológico y fue adaptada al español por Albar et al., (2012).
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Además, Spreitzer, Kizilos, & Nason (1997) desarrollan la lógica teórica que vincula
las dimensiones de Kenneth & Velthouse (1990) en la predicción de tres resultados
esperados de empoderamiento: efectividad, satisfacción laboral y tensión relacionada con
el trabajo. Por otro lado, Matthews et al., (2003) elaboraron la Escala de Empowerment
Organizacional, esta escala permite evaluar los factores que potencian el empowerment
de los trabajadores en cualquier organización y fue adapta al español por Mendoza et al.,
(2009).
3. Materiales y Métodos
3.1. Diseño
El tipo de estudio es correlacional de diseño no experimental porque estableció
mediante los coeficientes de correlación y la coherencia interna del instrumento
Psychological Empowerment Scale de Spreitzer aplicado a trabajadores del Call Center
Atento de Ate. El diseño de este trabajo de investigación corresponde a un estudio no
experimental y transversal.
Para Kerlinger (2000) el diseño es el plan o estrategia para responder preguntas de
investigación que señala al investigador lo que debe hacer para alcanzar sus objetivos de
estudio. Hernández, Fernández, & Baptista (1997) menciona que el diseño no experimental
son los estudios realizados sin la manipulación intencionada de las variables de estudio,
debido a la naturaleza de las variables, y es de diseño transversal ya que se analizó la
variable en un periodo determinado en el año.
3.2. Participantes
La población elegida para fines de este trabajo de investigación fue de 150
trabajadores que laboran en la empresa del call center Atento de Lima, de la agencia en
Ate. La cantidad de trabajadores que participaron en este estudio ha sido establecida por
conveniencia. Las muestras no probabilísticas o por conveniencia es la elección de
elementos relacionados con las características del investigador, es decir, depende del
proceso de toma de decisiones de una persona (Hernández et al., 1997).
3.3. Técnicas de Recolección de datos
La recolección de los datos para el estudio se realizó a través de la técnica de la
encuesta. Se gestionó una carta formal al encargado del área de Televentas Argentina de
la empresa Atento, pidiendo permiso de poder encuestar a los trabajadores; con el libre
movimiento en el área correspondiente. Al momento de encuestar al trabajador primero se
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le brindó un saludo cordial, luego se le dio una breve explicación de los pasos a seguir y
por último se le pidió que pueda rellenar la encuesta.
A continuación, se expone la descripción del instrumento. Se validó el cuestionario
de Empowerment psicológico (EP), creado por (Spreitzer, 1995) adaptado al español por
Albar, García-Ramírez, López, & Garrido (2012). Este cuestionario consta de cuatro
dimensiones: significado (3 ítemes), competencia (3 ítemes), autodeterminación (3 ítemes),
e impacto (3 ítemes). Presenta una escala de Likert: Totalmente en desacuerdo = 1,
Bastante en desacuerdo = 2, En desacuerdo = 3, Ni de acuerdo ni en desacuerdo = 4, De
acuerdo = 5, Bastante de acuerdo, Totalmente de acuerdo = 7. El instrumento fue utilizado
por Orgambídez-Ramos et al., (2017) en una muestra de 314 trabajadores del sur de
Portugal con una prueba de confiabilidad evaluada por dimensiones: significado (0.91),
competencia (0.87), autodeterminación (0.89) e impacto (0.92); asimismo, fue utilizado por
Stander & Rothmann (2009) en 1406 trabajadores de organizaciones en Sudáfrica con una
prueba de confiabilidad evaluada por dimensiones: significado (0.74), competencia (0.67),
autodeterminación (0.90) e impacto (0.80); por último este instrumento fue utilizado por
Ramos-Vidal & Maya-Jariego (2014) en 120 trabajadores de las artes escénicas en
Andalucía con una prueba de confiabilidad que oscila entre 0.72 y 0.81.
3.4. Procedimiento y análisis de datos
Se tabulo la información de la encuesta EP en una hoja Excel para luego importarlo
a la plantilla de software con el que se trabajó, se editó las etiquetas de las dimensiones
por códigos de reconocimiento para facilitar el análisis y la obtención de los resultados.
En la investigación se utilizó el Software Estadístico IBM SPSS para el
procesamiento de datos. Para análisis de la confiabilidad se utilizó el coeficiente de Alpha
de Cronbach que para Oviedo & Campo-Arias (2005), es un índice que mide la confiabilidad
de la consistencia interna de una escala y las correlaciones entre los ítems que forman
parte del instrumento; seguido se realizó el análisis factorial, Montoya (2007) menciona que
es una técnica utilizada para agrupar variables o factores y de tal forma las variables estén
altamente correlacionadas entre sí, a fin de evaluar la consistencia interna del total del
instrumento, dimensiones y de cada ítem.
4. Resultados
A continuación, se presentan los resultados de la investigación. Se caracteriza a los
participantes a partir de algunas variables demográficas. Para la validación del instrumento,
en la primera fase se presentan resultados del análisis de consistencia interna mediante el
Alpha de Cronbach. En la segunda fase se realiza el análisis factorial con resultados
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previos de estimaciones mediante KMO y esfericidad de Barlett, para obtener los
resultados de componentes rotados y así evaluar la homogeneidad de los reactivos
respecto a sus componentes o factores.
4.1. Análisis del Alpha de Cronbach
En la Tabla 1 se presenta la prueba de confiabilidad del instrumento EP que mide
la variable empowerment a través de la prueba piloto. Mediante el Alpha de Cronbach se
obtuvo un coeficiente de 0.855, demostrando una consistencia interna aceptable para la
recolección de datos.
Tabla 1
Prueba de confiabilidad del instrumento EP
Alfa de Cronbach
N de elementos
N
0.855
12
150
En la Tabla 2 se presenta la prueba de confiabilidad de las dimensiones del
instrumento EP que mide la variable empowerment a través de la prueba piloto. Mediante
el Alpha de Cronbach se obtuvo los siguientes coeficientes: significado (0.875),
competencia (0.858), autodeterminación (0.782), e impacto (0.786). Las dimensiones
significado y competencia muestran mayor correlación.
Tabla 2
Prueba de confiabilidad de las dimensiones del EP
Alfa de Cronbach
N de elementos
Significado
0.875
3
Competencia
0.858
3
Autodeterminación
0.782
3
Impacto
0.786
3
En la Tabla 3 se muestra la prueba de confiabilidad de cada una de las preguntas
del instrumento EP que miden la variable empowerment. Todos los ítems obtuvieron un
valor mayor al 0.3 demostrando confiabilidad de las preguntas en la recopilación de datos,
fluctuando entre 0.837 y 0.853.
Tabla 3
Prueba de confiabilidad de los ítems del EP
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Media de
escala si el
elemento se
ha suprimido
Varianza de
escala si el
elemento se ha
suprimido
Correlación
total de
elementos
corregida
Alfa de
Cronbach si el
elemento se ha
suprimido
64.19
76.081
0.399
0.853
64.29
75.403
0.529
0.844
64.42
74.621
0.499
0.846
64.07
76.565
0.516
0.845
63.91
76.388
0.623
0.841
64.11
76.66
0.55
0.844
64.52
71.486
0.607
0.838
64.59
71.543
0.531
0.845
65.11
72.477
0.455
0.852
64.35
74.498
0.585
0.841
64.78
70.79
0.624
0.837
64.77
72.798
0.545
0.843
4.2. Análisis factorial
La Tabla 4 presenta los reactivos según ítem y factor o dimensión. Los reactivos o
preguntas del instrumento se encuentran codificadas con SIG para la dimensión
significado, COM para la dimensión competencia, AUT para la dimensión
autodeterminación e IMP para la dimensión impacto.
Tabla 4
Distribución de ítemes por factores
Itemes
Reactivos
Factores
Ítem 1
El trabajo que yo hago es muy importante para mí.
Significado (SIG)
Ítem 2
Mis actividades laborales son personalmente valiosas.
Significado (SIG)
Ítem 3
El trabajo que realizo es significativo para mí.
Significado (SIG)
Ítem 4
Confío en mi aptitud para hacer mi trabajo.
Competencia (COM)
Ítem 5
Confío en mi capacidad para desarrollar las tareas que
se requieren en mi trabajo.
Competencia (COM)
Ítem 6
He adquirido dominio en las habilidades necesarias para
desarrollar mi trabajo.
Competencia (COM)
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Ítem 7
Tengo autonomía para determinar cómo hacer mi
trabajo.
Autodeterminación
(AUT)
Ítem 8
Yo puedo recibir por mí mismo cómo organizar mi
trabajo.
Autodeterminación
(AUT)
Ítem 9
Tengo suficiente libertad e independencia para decidir
cómo hacer mi trabajo.
Autodeterminación
(AUT)
Ítem 10
Mi trabajo es importante para el funcionamiento de mi
unidad.
Impacto (IMP)
Ítem 11
Tengo suficiente control sobre lo que ocurre en mi
unidad.
Impacto (IMP)
Ítem 12
Tengo suficiente influencia en lo que ocurre en mi unidad
Impacto (IMP)
La Tabla 5 muestra la prueba de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) obteniendo un valor
superior a 0,6 (< 0.794), indicador de que las correlaciones entre los ítems tienen la mayor
fuerza para extraer factores y, a su vez, indica que el instrumento del Empowerment es
válido. La prueba de esfericidad de Bartlett (1012,366), demuestra la consistencia interna
del instrumento de Empowerment Psicológico siendo estadísticamente significativo, pues
el nivel de significancia es menor a 0.005 (>0.000), indicando así que las correlaciones no
son iguales a 0.
Tabla 5
Prueba de análisis factorial
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de
adecuación de muestreo
0.794
Aprox. Chi-cuadrado
1012,366
Prueba de esfericidad de Barlett
gl
66
Sig.
0.000
En la Tabla 6 se aprecia la agrupación de las preguntas con sus respectivas
dimensiones o componentes. El resultado indica que existen 4 componentes, que coinciden
con las dimensiones que tiene el instrumento.
Para el componente significado, las preguntas que cargan son: SIG 1, SIG 2, SIG
3, COMP 4, para el componente competencia, las preguntas que cargan son: COMP 5,
COMP 6, AUT 7, para el componente Autodeterminación las preguntas que cargan son:
AUT 8, AUT 9, IMP 10 y para el componente impacto las preguntas que cargan son: IMP
11, IMP 12. Se debe tener en cuenta que AUT 9, carga en el primer componente; el IMP10,
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en el tercer componente y el IMP12, en el tercer componente, además, el COMP4, no carga
en su componente, pero obtiene valores en el primer y cuarto componentes.
Tabla 6
Matriz de componentes rotados
Componente
Significado
Competencia
Autodeterminación
Impacto
SIG 1
0.849
SIG 2
0.832
SIG 3
0.832
COMP 4
0.574
0.328
COMP 5
0.883
COMP 6
0.868
AUT 7
0.852
AUT 8
0.851
AUT 9
0.405
0.773
IMP 10
0.711
0.404
IMP 11
0.926
IMP 12
0.346
0.86
5. Discusión
El propósito de la investigación fue evaluar la validez del instrumento Escala
Psicológica del Empowerment, encontrándose que tiene consistencia interna y que
evidencia confiabilidad para asegurar que los datos que se recogen con el instrumento EP
sean confiables.
Para la consistencia interna del instrumento en su totalidad (12 reactivos) se obtuvo
un Alpha de Cronbach de 0.85 en 150 trabajadores de un call center. Palomino (2017), en
su estudio a trabajadores del centro de hemodiálisis Medical Consortium SAC, obtuvo un
α = 0.947. Así también, en sector salud Pietrantoni & Prati (2008) en su estudio aplicado a
677 trabajadores de salud en Italia obtuvo un α =0.80, Villa & Márquez (2017) en 312
trabajadores de diferentes empresas en la ciudad de Juárez, México obtuvo un α=0.89,
Moura & Ramos (2014) en su estudio aplicado a 306 trabajadores de diferentes empresas
en Brasil obtuvo un α=0.88, Stander & Rothmann (2009) en 1406 trabajadores de diversas
industrias en Sudáfrica obtuvo un α =0.91, también Cotera & Poma (2018) en su estudio a
457 trabajadores tanto operativos como administrativos de un call center en el Perú obtuvo
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un α=0.93 y Ramos-Vidal & Maya-Jariego (2014) en 120 en trabajadores de organizaciones
culturales obtuvo un α=0.81. Esto implica que la escala de Spreitzer es un instrumento que
goza de consistencia interna para recoger datos sobre el empowerment, importante para
una empresa u organización, permitiendo medir la percepción sobre el dominio y control
en el trabajo como una herramienta estratégica en la organización de carácter interpersonal
entre los trabajadores (Rappaport, 1995; Choque, 2014; Orgambídez-Ramos et al., 2017).
Para la dimensión de significado (Tabla 2) se obtuvo un α=0.87. Otros estudios
como el de Villa & Márquez (2017) y Pietrantoni & Prati (2008) con un α=0.84, así como
Chiang et al., (2014) demostraron la fiabilidad del presente instrumento con un α=0.84. Esto
demuestra que el instrumento permite la percepción confiable mediante los trabajadores
cuando entienden que los objetivos de la empresa están alineados con sus metas
personales (Pérez & Guerrero, 2012; Airmacaña & Tello, 2017), involucrando funciones del
trabajo y creencias del empleado (De los Ríos, 2012), convirtiéndose en un valor intrínseco
que manifiesta el colaborador en su tarea (Díaz, 2009).
Para la dimensión competencia (Tabla 2) se obtuvo un α=0.85, de igual manera se
obtuvo el mismo resultado en el estudio de Klann & Beuren (2014) con un =0.85; sin
embargo, en el estudio de Boudrias, Gaudreau, Savoie, & Morin (2009) se obtuvo un
α=0.84, estos estudios demuestran que el instrumento permite la percepción de la
dimensión de competencia también llamada “autoeficacia” Quintanilla (2018), hace que el
trabajador mantenga confianza en sus habilidades (Díaz, 2009; Pérez & Guerrero, 2012),
además de las destrezas y competencias que posee (Lévano, 2018) para desempeñarse
en las actividades de su trabajo (Naupay, 2018).
Por otro lado, para la dimensión de autodeterminación (Tabla 2) se obtuvo un
α=0.78. Otro estudio como el de Albar et al., (2012) obtuvo un α=0.73, Chiang et al., (2014)
con un α=0.74; sin embargo, en el estudio de Cotera & Poma (2018) obtuvieron un
resultado mayor con un α=0.89. Se demuestra que el instrumento puede medir el
sentimiento de control que el empleado refleja sobre el trabajo y la capacidad de poder
tomar decisiones relativas a la organización (Orgambídez-Ramos et al., 2017; Chiang et
al., 2014), y la libertad de poder llevar a cabo sus actividades en el puesto de trabajo (Rico-
Picó et al., 2016; Pérez & Guerrero, 2012; Deci et al., 1989).
De igual manera para la dimensión de impacto (Tabla 2) se obtuvo un α=0.78, en
el estudio de Klann & Beuren (2014) con un α=0.79, sin embargo, en el estudio de Stander
& Rothmann (2009) obtuvo un mayor resultado con un α=0.86. Estos resultados de
confiabilidad demuestran que el instrumento puede medir la influencia del trabajador en los
resultados de una organización (Zubizarreta, 2018; Saturnino & Goicoechea, 2013) lo cual
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se considera un comportamiento con el propósito de lograr algo diferente en su trabajo
(Kenneth & Velthouse, 1990; Lévano, 2018; Quintanilla, 2018).
En la siguiente fase del análisis exploratorio se realizó la prueba de esfericidad y de
correlaciones para extraer los factores que agrupen los reactivos según los componentes.
Para el análisis del instrumento se propuso 4 dimensiones según el modelo teórico de
Spreitzer (1995), obteniéndose un índice de Káiser Meyer Olkin (KMO) aceptable de 0.794
y un Chi cuadrado de 1012,366 con 66 grados de libertad y nivel de significancia =0.000
(p<.001) mediante la prueba de esfericidad de Bartlett. De igual modo, Villa & Márquez
(2017) con KMO aceptable de 0.85 y la prueba de esfericidad de Bartlett con un Chi
cuadrado de 1918.248. Por otro lado, Araujo (2018) con KMO aceptable de 0.54 y la prueba
de esfericidad de Barlett con un Chi cuadrado de 68.009. Estas estimaciones aseguran que
las correlaciones entre variables (ítemes o reactivos) son adecuadas, como requisito para
la aplicación del análisis factorial (Cortina, 1993). Esto significa que el instrumento es
confiable para la recolección de datos respecto al empowerment como estrategia que
otorga a los trabajadores un mayor poder para fortalecer la acción personal y las
condiciones en el desempeño laboral, así como una relación entre sus esfuerzos y los
resultados que obtienen (García, Useche, & Schlesinger, 2013).
Si bien es cierto que las correlaciones entre los ítemes demuestran la consistencia
interna del instrumento, no siempre evidencia la homogeneidad que consiste en que los
reactivos o variables evalúen estrictamente el componente (Cortina, 1993), en tal sentido
ha sido necesario realizar el análisis factorial mediante componentes rotados para verificar
si los reactivos se agrupan a los factores teóricos (Clark & Watson, 1995). Las
dimensionalidades o comunalidades (dimensiones) han recibido cargas que se agrupan
con valores cercanos. Para el primer factor se reciben valores entre 0.832 y 0.849, para el
segundo factor, valores entre 0.868 y 0.883, para el tercer factor, valores entre 0.773 y
0.851 y para el cuarto factor, valores entre 0.404 y 0.926, demostrando evidencia de alta
correlación, porque son mayores a 0.4, eliminando cargas menores a 0.3-0.25 (Nunnally &
Bernstein, 1995), cumpliendo el objetivo de ver si se agrupan empíricamente, tal como,
teóricamente se había predicho (Carretero-Dios & Pérez, 2005). Sin embargo, el reactivo
COMP 4 (0.574, 0.328) no obtuvo carga en sus dimensionalidades y los reactivos AUT 9
(0.405), IMP 10 (0.404) e IMP 12 (0.346) obtuvieron cargas adicionales en otros factores,
estos podrían ser eliminados, pero se decide mantenerlos en su factor teórico, esperando
el análisis confirmatorio (Villa & Márquez, 2017).
La consistencia interna y la homogeneidad demuestra que el instrumento de
Spreitzer puede obtener datos empíricamente de acuerdo con los factores teóricos
propuestos del empowerment que implica la percepción del trabajador respecto al valor
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intrínseco que le da a su trabajo, en la medida que sienta que es capaz de realizar bien su
labor (Díaz, 2009), eligiendo iniciar y regular sus acciones (Deci et al., 1989) con el
propósito de influir en la empresa (Quintanilla, 2018).
Algunos reactivos que obtuvieron doble valoración y el que no se agrupó en su
componente teórico podrían ser eliminados, pero se sugiere mantenerlos como objeto de
un estudio confirmatorio. Respecto a la muestra de este trabajo no es muy grande y debería
que haberse utilizado el método de estimación Unweight Least Squared (ULS) para
muestras pequeñas.
6. Conclusiones
En conclusión, la presente investigación determina que bajo argumentos teóricos y
resultado empíricos de la Escala de Empoderamiento Psicológico de Spreitzer (1995)
reúne las evidencias necesarias para la medición del constructo de empoderamiento
psicológico en una empresa de call center, así como en cualquier otra organización.
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