Revista de Investigación Valor Agregado
Volumen 7, Número 1, 2020, páginas 21-42
ISSN 2410-1168(impresa) CC-BY
ISSN 2413-5836(en línea)
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Validación del instrumento compromiso organizacional “CO” en docentes de diversas
instituciones UGEL 006, Lima, 2020
Validation of the "CO" organizational commitment instrument in teachers from various
institutions of the UGEL 006, Lima, 2020
Maricruz Neyra Vilcarromero a
1
, Bryan Kevin Aliaga Jimenez b, Victor Santos Burgos
Chavez c, Víctor Daniel Álvarez Manrique d
a,b,c,d Universidad Peruana Unión, Lima, Perú
Resumen
El objetivo de este trabajo de investigación es evaluar la consistencia interna y confiabilidad
del instrumento de compromiso organizacional mediante un análisis exploratorio. El
instrumento mide las dimensiones compromiso afectivo, compromiso de continuidad y
compromiso normativo mediante 18 reactivos. El análisis previo de consistencia interna se
encontró un Alpha de Cronbach para el total de instrumento α=0.910 y 0.764, 0.790, 0.756
para cada una de las dimensiones. Para verificar la homogeneidad de las variables,
previamente se realizaron las estimaciones mediante KMO, obteniendo un índice aceptable
de 0.916 y un Chi cuadrado de 670,524 con 153 grados de libertad y nivel de significancia
=0.000 (p <.001) mediante la prueba de esfericidad de Bartlett, como requisito para la
extracción de factores mediante componente rotados, obteniéndose para el primer factor
cargas entre 0.674 y 0.685, para el segundo factor, cargas entre 0.834 y 0.557, para el tercer
factor, cargas entre 0.724 y 0.669, demostrando evidencia de una alta correlación, porque son
mayores a 0.4, cumpliendo el objetivo de ver si se agrupan empíricamente, tal como,
teóricamente se había predicho, Sin embargo, el reactivo CONT 7 (0.516, 0.446) y NOR
(0.370, 0.448) no obtuvo carga en su dimensión y los reactivos AFE 1 (0.685), AFE 2 (0.674),
AFE 4 (0.587), AFE 6 (0.544), CONT 8 (0.347), CONT 10 (0.557), CONT 11 (0.553), CONT
12 (0.531), NOR 16 (0.616), NOR 17 (0.518) y NOR 18 (0.480) obtuvieron cargas adicionales
en otros factores, pudiendo ser eliminados, se decidió mantenerlos en su factor teórico,
esperando un análisis confirmatorio.
1
Autor de correspondencia:
Tel.: +51- 929- 447- 713
E-mail: marycruzneyra@upeu.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.17162/riva.v7i1.1412
Recibido: 21/07/2020 Aceptado: 01/09/2020
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Palabras clave: Compromiso organizacional; consistencia interna; confiabilidad; análisis
factorial
Abstract
The objective of this research is to evaluate the internal consistency and reliability of the
organizational commitment instrument through an exploratory analysis. The instrument
measures the dimensions affective commitment, continuity commitment and normative
commitment by means of 18 items. The previous analysis of internal consistency found a
Cronbach's Alpha for the total instrument α=0.910 and 0.764, 0.790, 0.756 for each of the
dimensions. To verify the homogeneity of the variables, estimates were previously made using
KMO, obtaining an acceptable index of 0.916 and a Chi-square of 670.524 with 153 degrees
of freedom and significance level =0.000 (p <. 001) by means of Bartlett's test of sphericity, as
a requirement for the extraction of factors by means of rotated component, obtaining for the
first factor, loadings between 0.674 and 0.685, for the second factor, loadings between 0.834
and 0.557, for the third factor, loadings between 0.724 and 0.669, showing evidence of a high
correlation, because they are greater than 0. However, the reagent CONT 7 (0.516, 0.446) and
NOR (0.370, 0.448) did not obtain loadings in its dimension and the reagents AFE 1 (0.685),
AFE 2 (0.674), AFE 4 (0.587), AFE 6 (0.544), CONT 8 (0.544), CONT 7 (0.834), CONT 8
(0.834) and CONT 8 (0.557) did not obtain loadings in its dimension. 544), CONT 8 (0.347),
CONT 10 (0.557), CONT 11 (0.553), CONT 12 (0.531), NOR 16 (0.616), NOR 17 (0.518) and
NOR 18 (0.480) obtained additional loadings in other factors and could be eliminated, it was
decided to keep them in their theoretical factor, awaiting a confirmatory analysis.
Keywords: Organizational commitment; internal consistency; reliability; factorial analysis
1. Introducción
Generalmente, en la actualidad las se enfrentan al gran reto actual de la dirección y
gestión de los Recursos Humanos radica en que el personal pueda llegar a comprometerse
con los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto de empresa, para obtener
ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo (Bayona, Goñi, & Madorrán, 2000).En virtud de
esto quienes están en la gerencia tienen el encargo de promover un compromiso compartido
con su fuerza laboral, pues se trata de un aporte simbiótico ganar – ganar, para consolidar
bases exitosas desde la contribución consustancial de su gente (Harris, Paz, & Franco, 2014).
Teniendo así un impacto directo con respecto a las actitudes y conductas del empleado; como
aceptación de metas, valores y cultura de la organización, menor ausentismo y baja rotación
de personal entre otros (Betanzos & Paz, 2007).
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Según Arias (2001) el compromiso organizacional es significativo ya que es uno de los
mejores indicadores de permanencia en el empleo, considerándose fundamental que los
empleados tengan bien puesta la camiseta, es decir que quieran a su empresa y que hagan
bien su trabajo. Mediante el compromiso se puede identificar y conocer cuál es la percepción
que tienen los miembros de las instituciones dentro de su centro de trabajo, sobre el espacio
físico, las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de ellas y cómo afecta a dicho
trabajo (Arribasplata & Chujutalli, 2017).
Según un estudio realizado en México sobre la variable compromiso organizacional
revela que el compromiso en los docentes es de 72%, ello permite afirmar que presentan un
fuerte compromiso organizacional, encontrando un mayor porcentaje en el compromiso
afectivo con un 84% (Barraza, Acosta, & Ledesma, 2008).
La población elegida para esta validación del instrumento CO para medir el
Compromiso Organizacional de (Meyer, Allen, & Smith, 1993) será realizada en docentes de
instituciones en los distritos de Chaclacayo y Lurigancho Chosica de la ciudad de Lima. Se
administrará el instrumento a un total de 104 docentes que se encuentran laborando en las
instituciones en estudio.
Los resultados de esta validación son relevantes ya que mostrará si el cuestionario CO
de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen & Smith (1993) es viable para determinar el
nivel de los docentes de instituciones educativas de Lima en cuanto a compromiso
organizacional. El estudio de la validación de la coherencia interna del instrumento CO se
realizará mediante el análisis de coeficientes de correlación para poner a prueba la
confiabilidad a través de un diseño no experimental, transversal.
Los estudios sobre el instrumento para medir la variable compromiso organizacional
se han realizado mediante validaciones y utilizado en investigaciones que asocian el
compromiso organizacional con otras variables como satisfacción laboral. Se puede
considerar que el instrumento de medición permite resultados comparables en contextos
diferentes. Sin embargo, es difícil afirmar cuando un cuestionario es un instrumento totalmente
válido, en consecuencia, siempre es necesario averiguar sus capacidades y limitaciones
mediante reevaluación en contextos y espacios diferentes, en nuevas estructuras
organizativas (Argimon & Jimenez, 2013).
Existen diferentes estudios que han demostrado la importancia del compromiso
organizacional, encontrando diversos resultados. Sánchez & Sánchez (2010) realizó una
validación del instrumento en México, el estudio se trató de evidenciar la validez del
constructo, fue aplicado a 119 profesores con un promedio de 4.2 años de antigüedad en la
Universidad tecnológica de Yucatán, se obtuvo un alfa de Cronbach general de 0.86. Además
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de esto Montoya (2014) realizó una validación para verificar si todos los ítems tienen
estabilidad con una participación de 642 trabajadores de un Contact Center en Lima- Perú, en
el cual se obtuvo un alfa de Cronbach universal de 0.925, el cual representa una alta fiabilidad
y consistencia interna de la escala.
Los mismos creadores del instrumento realizaron dos actualizaciones (Meyer & Allen,
1991; Meyer et al., 1993). Además de eso fue adaptado por Arciniega & González (2006),
quienes también realizaron la traducción (Arciniega & González, 2012). Se realizaron diversos
estudios de compromiso organizacional con relación a otras variables como sentido de
pertenencia (Madrid- España), sentido de pertenencia (Dávila & Jiménez, 2014), liderazgo
(Salvador & Sánchez, 2018), cultura y satisfacción laboral (Esteban & Acuña, 2014). En el
Perú se ha utilizado el cuestionario CO de Meyer y Allen para medir el compromiso
organizacional en diversos estudios, sin embargo, el presente trabajo propone su validación
aplicada únicamente a instituciones ubicadas en el sistema escolar de la UGEL 06 de la ciudad
de Lima.
El objetivo de esta investigación fue evaluar la consistencia y coherencia interna del
instrumento CO de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen mediante coeficientes de
correlación en los docentes de instituciones educativas UGEL 06.
2. Revisión de la literatura
2.1. Compromiso organizacional
El compromiso organizacional se entiende como una fuerza relativa de identificación
del individuo con la organización, que se centra en los vínculos, desarrollándose a través de
las percepciones personales, teniendo como resultado la lealtad, que influye en el desempeño
orientados al logro de objetivos y éxito de la organización.
Según Vargas, Castro, Garcia, & Reategui (2017) el compromiso organizacional es un
concepto con gran importancia en la psicología organizacional que se centra en los vínculos
que se generan, incidiendo como eje catalizador de la identificación y trayendo como
consecuencia la implicación en la institución. Mientras Hurtado (2017) deduce que el
compromiso es la fuerza relativa del involucramiento, acoplando sus objetivos personales con
los objetivos de la organización (Bayona, Goñi, & Madorrán, 2000). Esto implica que el
trabajador se encuentra motivado para aportar a la organización.
El compromiso es un campo de estudio del efecto que poseen los individuos, grupos
y estructuras con respecto al comportamiento dentro de las organizaciones. Estudia las
situaciones relacionadas con el empleo, haciendo énfasis en que se relaciona con los puestos,
trabajo, ausentismo, rotación de los empleados, productividad, desempeño humano y
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administración (Robbins, Judge, & Estrada, 2009), siendo así el compromiso organizacional
la consecuencia de diversos aspectos personales(Betanzos, Palos, & Paz, 2006), que dan un
sentido de pertenencia en referencia a los retos profesionales (Ramos, 2017), influyendo en
temas como la motivación, poder del líder, comunicación, aprendizaje, percepción de
conflictos, tensión laboral y el desarrollo del trabajo (Robbins, Judge, & Estrada, 2009).
Bayona, Goñi & Madorran (2000) indican que el compromiso organizacional es un
mecanismo que tiene la dirección de los recursos humanos para analizar la vinculación de los
trabajadores, siendo así una actitud que va más allá de una simple lealtad. De acuerdo con
Meyer & Allen (1991) una interacción entre la continuidad, normatividad y efectividad en
función al compromiso con la relación laboral en lo afectivo, de continuidad y normativo
(Campos, 2017).
Ríos (2018) marca que el compromiso organizacional es un determinante para el
cumplimiento de las metas programadas. Es aquella identificación e implicación del trabajador
con los valores enfocados a un resultado positivo con respecto a las metas de la organización
(Paredes, 2018), contribuyendo a la mejora y al logro de los objetivos mediante el desempeño
de los trabajadores (De la Puente, 2017), incrementando así la productividad y
perfeccionamiento del servicio (Cervera, 2018).
Macías & Chávez (2008) y Barraza & Acosta (2008) señalan que el compromiso en
una organización que necesariamente tendrá repercusiones positivas en la práctica y mejora
de las actitudes laborales, ya que mediante el capital humano se analiza la lealtad y la
vinculación (Peña, Díaz, Chávez, & Sánchez, 2016) logrando así una organización exitosa
que obedece a las relaciones humanas y a las variables de actitud de los trabajadores
(Maldonado, Guillén, & Carranza, 2012).
2.1.1. Compromiso afectivo.
El compromiso afectivo es aquel compromiso que se da debido al involucramiento que
el trabajador desarrolla con la organización. Según Domínguez, Ramírez, & García (1969)
indica que al hablar de compromiso afectivo nos referimos a los lazos emocionales que las
personas forjan con la organización, reflejando el apego emocional que se percibe de acuerdo
a la satisfacción de las necesidades, expectativas o el espacio psicológico en el que el
trabajador siente con relación a su ambiente laboral, también reconociéndose como un vínculo
que mantienen mediante la identificación e involucramiento(Meyer, Stanley, Herscovitch, &
Topolnytsky, 2002), disfrutan de su permanencia en la organización, ya que se sienten
orgullosos.
Por otro lado Vázquez, Casal & Pérez (2016) señala que los trabajadores
afectivamente comprometidos tienen menor intención de abandono y están dispuestos a
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realizar esfuerzos adicionales para mejorar la productividad y garantizar la supervivencia de
la empresa, ya que se relaciona con la idea de que la organización está interesada en el
bienestar del consumidor utilizando las competencias y conocimientos para el logro de
objetivos Vázquez, Casal & Pérez (2016), incrementando incrementa la intención conductual
hacia la organización convirtiéndose así en una ventaja competitiva para una organización ya
que se considera que pasa a tener significado emocional que tiene para él trabajador.
2.1.2. Compromiso de continuidad.
El compromiso de continuidad es aquel compromiso que se da debido a la necesidad
que el trabajador siente debido al tiempo para quedarse en su puesto de trabajo y como el
dejarlo lo afectaría.
Según Ramírez (2017) señala al compromiso de continuidad como el reconocimiento
de la persona con respecto a los costos financieros, físicos, psicológicos que se dan cuando
el trabajador ya lleva una temporada trabajando y las pocas oportunidades de encontrar otro
empleo, si decidiera renunciar a la organización (Vázquez, Casal & Pérez,2016), es decir, el
trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo
(Arboleda, 2016) y dejarla involucraría perderlo todo; así como también distingue que sus
oportunidades fuera de la empresa se ven limitadas (Meyer, Allen, & Smith, 1993). De acuerdo
con Meyer & Allen (2002) citado por (Vázquez, Casal & Pérez,2016) es el que ha mostrado
de forma estable relaciones más fuertes con resultados notables (menor absentismo y
rotación, y mayor desempeño).
2.1.3. Compromiso normativo.
El compromiso normativo es aquel compromiso que se da cuando el trabajador siente
un tipo sensación de obligación con la organización debido a los beneficios o trato que recibió
de esta.
Según Allen & Meyer (1990) citado por (Arboleda, 2016) y (Claudia, Santofimio, &
Segura, 2007) el compromiso normativo que se refiere a la percepción de la obligación que
percibe el individuo hacia la organización, como una retribución o agradecimiento con lealtad
o valor moral debido a lo que esta le ofrece o le ha dado (Alvarez, 2018) se sienten de alguna
manera obligados por lo que según (Fuentes Torres, 2018) la organización genera culpa.
2.2. Otros modelos de confiabilidad
A continuación, se presenta de manera muy breve el modelo y las variaciones que se
han desarrollado sobre el compromiso organizacional. Uno de los primeros modelos de
compromiso organizacional fue el que proponen Allen y Meyer, (1990) que proponen un
modelo de compromiso como un constructo de tres dimensiones, señalando a estas como
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compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo. Posteriormente
se desarrolló un nuevo estudio realizado por Meyer y Allen que apoyaba lo ya planteado
anteriormente explorando las tres dimensiones, definiendo que el compromiso afectivo es el
vínculo afectivo que el trabajador posee, el compromiso de continuidad es aquel sentimiento
de valoración del tiempo y de necesidad que promueve el continuar laborando, mientras el
compromiso normativo se siente como un tipo de obligación. Así mismo Meyer y Allen (1993)
que optó por desarrollar donde además de estar igualmente compuesto por las tres
dimensiones, propuso cambiar la escala a 18 reactivos medidos en la escala de Likert de 7
puntos siendo 1 el fuerte desacuerdo mientras que 7 en fuerte acuerdo. Basándose en esto
Arciniega & González (2006) realizaron una traducción del modelo original de Meyer y Allen
del modelo utilizando como base la adaptación al español antes realizada utilizando 18
interrogaciones en una escala de Likert de 7 puntos.
3. Materiales y Métodos
3.1. Diseño metodológico
El diseño de este trabajo de investigación concierne a un tipo de estudio correlacional
de diseño no experimental transversal, siendo su objetivo principal detallar la frecuencia, la
distribución y los determinantes del problema en una población. Se analizó la variable, así
como sus dimensiones e indicadores, se analizaron en su estado natural, sin ninguna
intromisión (Harris et al., 2014). Se desarrolla bajo un estudio correlacional que según Pitarque
(2003) se trata de construir test y cuestionarios para medir lo psíquico haciendo especial
hincapié en las diferencias individuales y en el análisis de las relaciones entre las variables
proporcionadas en el estudio.
3.2. Participantes
Para técnicas de muestreo sobre una población a estudio según Otzen & Manterola
(2017) el muestreo tiene por objetivo estudiar las relaciones existentes entre la distribución de
una variable en la población objetivo y la distribución de esta variable en la muestra a estudio.
Para fines del estudio del cuestionario “CO” la población elegida fue de 104 docentes de
diversas instituciones educativas de los distritos de Chaclacayo y Lurigancho pertenecientes
a la UGEL 06 de la ciudad de Lima.
3.3. Instrumentos
La recolección de datos es un proceso meticuloso y difícil, pues requiere un
instrumento de medición que sirva para obtener la información necesaria para estudiar un
aspecto o el conjunto de aspectos de un problema (Guerra, 2010). Para ello se utilizará la
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técnica para la recolección de datos del cuestionario que es un formulario con un listado de
preguntas estandarizadas y estructuradas (Aigneren, 2015). Se gestionará una carta formal
al comité ético a los distintos colegios a evaluar, pidiendo el permiso de poder encuestar a los
docentes en general; con el libre movimiento en las instalaciones de la institución como son:
salones de clases y ambientes recreativos. Al momento de encuestar el docente es saludado
cordialmente, para luego pasar a pedir que pueda rellenar la encuesta no sin antes dar una
breve explicación de los pasos a seguir al momento de llenar el instrumentó.
Para realizar la validación se aplicó el cuestionario de Compromiso Organizacional
(CO), creado inicialmente por Allen & Meyer (1990), actualizado por los mismos
investigadores (Meyer & Allen, 1991; 1993). Fue validado por Arciniega & González, (2006),
quienes también realizaron la traducción. Este cuestionario está constituido por 3 dimensiones
que son Compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo, cada una
conformada por 6 reactivos dando un total de 18 preguntas, en una escala de Likert cuya
puntuación 1 en fuerte desacuerdo y 7 fuertemente de acuerdo.
La presente escala también fue utilizada por (Díaz, Palos, & Rodríguez, 2006) con una
muestra de 233 cuestionarios a trabajadores de dos organizaciones: pública que brinda
atención al aeropuerto y privada dedicada a la comercialización de electrodomésticos y una
confiabilidad de 0.87 de Alpha de Cronbach. También Márquez (1998) aplicó le cuestionario
a 3 diferentes empresas habiendo un nivel medio- alto, en Xerox de Venezuela con una
muestra de 31 aceptados con un nivel 61.3% del total de individuos, en Empresas Polar con
una muestra de 28 se encontró un 50% del total en la escala completa y por CORDIPLAN
(Oficina central de coordinación y planificación de la presidencia de la república) Con 32
trabajadores se encontró un 50% de la población. Además de eso Figueroa (2016) manifiesta
que los trabajadores públicos de la región La Libertad sacó una muestra de 508 y una
confiabilidad de los factores afectivos es de 0.85, de continuidad es de 0.83 y Normativo es
de 0.77 teniendo para toda la escala un 0.79 de confiabilidad.
3.4. Procedimiento y análisis de datos
Se tabuló la información recolectada del cuestionario CO en una hoja Excel para luego
importarlo a la plantilla de software con el que se trabajó, se editó las etiquetas de las
dimensiones por códigos de reconocimiento para facilitar el análisis y la obtención de los
resultados.
En la presente investigación se utilizó el Software Estadístico IBM SPSS para el
procesamiento de datos. Para análisis de la confiabilidad se utilizó el coeficiente de Alpha de
Cronbach que según Quero (2010) el coeficiente de confiabilidad está vinculado a la
homogeneidad o consistencia interna, los análisis determinan el grado en el que están
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relacionados correspondientemente los reactivos o ítems del instrumento. Además de eso
también se utilizó el análisis factorial con el que se pretende analizar los componentes
simplificando a responder el ¿Por qué unos se relacionan más entre sí y menos con otras?,
siendo así que busca analizar la varianza común a todas las variables (Morales Vallejo, 2011)
4. Resultados
A continuación, se presentan los resultados de la investigación. Se caracteriza a los
participantes a partir de algunas variables demográficas. Para la validación del instrumento,
en la primera fase se presentan resultados del análisis de consistencia interna mediante el
Alpha de Cronbach. En la segunda fase se realiza el análisis factorial con resultados previos
de estimaciones mediante KMO y esfericidad de Barlett, para obtener los resultados de
componentes rotados y así evaluar la homogeneidad de los reactivos respecto a sus
componentes o factores.
4.1. Análisis del Alpha de Cronbach
En la Tabla 1 se presenta la prueba de confiabilidad del instrumento CO que mide la
variable perfil del compromiso organizacional en docentes a través de la prueba piloto.
Mediante el Alpha de Cronbach se obtuvo un coeficiente de 0.910, demostrando una
consistencia interna aceptable para la recolección de datos.
Tabla 1
Prueba de confiabilidad del instrumento compromiso organizacional
Alfa de Cronbach
N de elementos
N
.910
18
104
En la Tabla 2 se presenta la prueba de confiabilidad de las dimensiones del
instrumento CO que mide la variable de compromiso organizacional a través de la prueba
piloto. Mediante el Alpha de Cronbach se obtuvo los siguientes coeficientes: compromiso
afectivo (0.764), compromiso de continuidad (0.790), compromiso normativo (0.756). Las
dimensiones compromiso de continuidad y compromiso afectivo muestran mayor correlación.
Tabla 2
Prueba de confiabilidad del instrumento compromiso organizacional que mide las
dimensiones que mide la variable de compromiso organizacional en docentes.
Alfa de Cronbach
N de elementos
Compromiso afectivo
0.764
6
Compromiso de continuidad
0.790
6
Compromiso normativo
0.756
6
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En la Tabla 3 se muestra la prueba de confiabilidad de cada una de las preguntas del
instrumento compromiso organizacional que miden la variable de compromiso organizacional
en docentes. Todos los ítems obtuvieron un valor mayor al 0.4 demostrando confiabilidad de
las preguntas en la recopilación de datos, fluctuando entre 0.903 y 0.908.
Tabla 3
Prueba de confiabilidad de los ítems del instrumento compromiso organizacional.
Items
Media de escala si
el elemento se ha
suprimido
Varianza de escala
si el elemento se ha
suprimido
Correlación total
de elementos
corregida
Alfa de Cronbach si
el elemento se ha
suprimido
Item 1
77.91
43.924
.632
.903
Item2
77.88
45.229
.540
.906
Item 3
77.88
44.848
.558
.906
Item 4
77.97
45.348
.511
.907
Item 5
78
44.349
.603
.904
Item 6
78
44.607
.573
.905
Item 7
77.97
44.678
.565
.905
Item 8
77.93
44.781
.555
.906
Item 9
77.97
45.096
.544
.906
Item 10
77.87
44.175
.611
.904
Item 11
77.92
45.217
.534
.906
Item 12
77.94
43.705
.654
.903
Item 13
78.06
43.705
.650
.903
Item 14
77.92
43.741
.652
.903
Item 15
77.93
46.082
.451
.908
Item 16
77.95
46.085
.448
.908
Item 17
77.78
44.154
.645
.903
Item 18
77.88
45.411
.519
.907
4.2. Análisis factorial
En la tabla 4 se presentan los reactivos o preguntas del instrumento según se
encuentren codificadas con AFE para la dimensión de compromiso afectivo, CON para la
dimensión de compromiso continuación y NOR para la dimensión de compromiso normativo.
Tabla 4
Distribución de ítems por factores
Ítems
Reactivos
Factores
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Ítem 1
Tengo una gran fuerte sensación de pertenecer a mi
institución.
Afectivo (AFE)
Ítem 2
Esta institución tiene un gran significado personal para mí.
Afectivo (AFE)
Ítem 3
Me siento como parte de una familia en esta institución.
Afectivo (AFE)
Ítem 4
Realmente siento como si los problemas de esta institución
fueran mis propios problemas.
Afectivo (AFE)
Ítem 5
Disfruto hablando de mi institución con gente que no
pertenece a ella.
Afectivo (AFE)
Ítem 6
Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en ésta
institución.
Afectivo (AFE)
Ítem 7
Una de las razones principales para seguir trabajando en
esta institución, es porque otra institución no podría igualar
el sueldo y prestaciones que tengo aquí.
Continuidad
(CON)
Ítem 8
Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro
trabajo igual, como para considerar la posibilidad de dejar
esta institución.
Continuidad
(CON)
Ítem 9
Uno de los motivos principales por los que sigo trabajando
en mi institución, es porque afuera, me resultaría difícil
conseguir un trabajo como el tengo aquí.
Continuidad
(CON)
Ítem 10
Ahora mismo sería muy duro para mi dejar mi institución,
incluso si quisiera hacerlo.
Continuidad
(CON)
Ítem 11
Actualmente trabajo en esta institución más por gusto que
por necesidad
Continuidad
(CON)
Ítem 12
Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si
decidiera dejar ahora mi institución.
Continuidad
(CON)
Ítem 13
Una de las principales razones por las que continuó
trabajando en esta institución es porque siento la obligación
moral de permanecer en ella.
Normativo (NOR)
Ítem 14
Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese
correcto dejar ahora a mi institución.
Normativo (NOR)
Ítem 15
Me sentiría culpable si dejase ahora mi institución,
considerando todo lo que me ha dado.
Normativo (NOR)
Ítem 16
Ahora mismo no abandonaría mi institución, porque me
siento obligado con toda su gente.
Normativo (NOR)
Ítem 17
Esta institución se merece mi lealtad.
Normativo (NOR)
Ítem 18
Creo que le debo mucho a esta institución.
Normativo (NOR)
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En la tabla 5 se muestra la prueba de esfericidad de Bartlett donde se justiprecia que
es estadísticamente significativo debido que el nivel de significancia es menor a 0. 05 (0.00)
de esa manera indicando que las correlaciones no son iguales 0 a si mismo mediante la
prueba de Kaiser- Meyer- Olkin (KMO) se obtuvo un valor superior a 0,6 (< 0.916), indicador
de que las correlaciones entre los ítems tienen la mayor fuerza para extraer factores y, a su
vez, indica que el instrumento CO es válido. La prueba de esfericidad de Bartlett (670,524),
demuestra la consistencia interna del instrumento de Compromiso Organizacional siendo
estadísticamente significativo, pues el nivel de significancia es menor a 0.005 (>0.000),
indicando así que las correlaciones no son iguales a 0.
Tabla 5
Prueba de Análisis factorial de KMO
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
0.916
Prueba de esfericidad de Barlett
Sig
. gl
Aprox.Chi-cuadrado
0.000
153
670,524
En la Tabla 6 se aprecia la agrupación de las preguntas con sus respectivas
dimensiones o componentes. El resultado indica que existen 3 componentes, que coinciden
con las dimensiones que tiene el instrumento.
Tabla 6
Matriz de componentes rotados
Afectivo
Componente
Continuidad
Normativo
AFE 1
,685
,481
AFE 2
,674
,362
AFE 3
,600
AFE 4
,587
,322
AFE 5
,583
AFE 6
,544
,345
,315
CONT 7
,516
,446
CONT 8
,505
,347
CONT 9
,834
CONT 10
,358
,557
CONT 11
,301
,553
,391
CONT 12
,531
,319
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33
NOR 13
,370
,448
NOR 14
,724
NOR 15
,669
NOR 16
,344
,616
NOR 17
,447
,518
NOR 18
,420
,480
Para el componente Afectivo, las preguntas que se agrupan son: AFE 1, AFE 2, AFE
3, AFE 4, AFE 5, AFE 6, CONT 7, CONT 8 para el componente Continuidad, las preguntas
que se agrupan son: CONT 9, CONT 10, CONT 11, CONT 12, NOR 13, para el componente
Normativo las preguntas que se agrupan son: NOR 14, NOR 15, NOR 16, NOR 17, NOR 18.
Se debe tener en cuenta que AFE 1, obtiene valor en el segundo componente, AFE 2, obtiene
valor en el segundo componente, AFE 4, obtiene valor en el tercer componente, AFE 6,
obtiene valor en el segundo y tercer componente; CONT 10, obtiene valor en el primer
componente, CONT 11, obtiene valor en el primer componente y tercer componente, CONT
12, obtiene valor en el tercer componente; NOR 16, obtiene valor en el segundo componente,
NOR 17, obtiene valor en el primer componente y NOR 18, obtiene valor en el segundo
componente, además, el CONT 7, no se ubica en su componente, pero obtiene valores en el
primer y tercer componente, así mismo, el CONT 8, se ubica en su componente, pero obtiene
valores en el primer componente, finalmente NOR 13, no se ubica en su componente, pero
obtiene valores en el primer y segundo componente.
5. Discusión
El propósito de la investigación fue evaluar la validez del instrumento CO para medir
el Compromiso Organizacional, encontrándose que tiene consistencia interna y que evidencia
confiabilidad para asegurar que los datos que se recogen con el instrumento CO sean
confiables.
Para la consistencia interna del instrumento en su totalidad (18 reactivos) se obtuvo
un Alpha de Cronbach de 0.91 en 104 docentes de instituciones educativas de la UGEL 006.
Díaz, Palos & Rodriguez (2006) en su estudio aplicado a 233 trabajadores que realizan
actividades administrativas en México obtuvo un α= 0.72. Hurtado (2017) su estudio aplicado
a trabajadores de las tiendas retail de Ripley y Saga con una muestra de 75 encuestados, los
cuales presentan un α=0.766. Sánchez & Sánchez (2010) de validación del instrumento en
México aplicado a 119 profesores con un promedio de 4.2 años de antigüedad en la
Universidad tecnológica de Yucatán, se obtuvo un α=0.86. Así también Montoya (2014) realizó
un estudio de validación para verificar si todos los ítems tienen estabilidad con una
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34
participación de 642 trabajadores de un Contact Center en Lima- Perú, en el cual se obtuvo
un α=0.925, el cual representa una alta fiabilidad y consistencia interna de la escala. De
manera aún mayor (Lopez, 2018) en su estudio aplicado a 60 tecnólogos médicos de la
institución nacional de oftalmología de acuerdo a su estudio encontró un α=0.987. Esto indica
que el instrumento de CO de Meyer y Allen (1993) cumple con el propósito de medir los tres
componentes contribuyendo al conocimiento del grado de compromiso que tienen sus
miembros (Arias, 2001).
Para la dimensión de compromiso afectivo (Tabla 2) se obtuvo un α=0.76. Otros
estudios como el de Ruiz de Alba (2013) con un α=0.849, así como (Betanzos, Rodriguez, &
Paz (2017) demostraron la fiabilidad del presente instrumento con un α=0.84. Esto demuestra
que el instrumento permite de manera aceptable la percepción confiable mediante los
trabajadores cuando estos llegan a comprometerse con aquellas organizaciones destacando
como deseable, ya que el trabajador permanece porque así lo desea (Máynez, 2016)
refiriéndose a los lazos emocionales que las personas forjan al percibir la satisfacción de sus
necesidades y expectativas, disfrutando de su permanencia en la organización (Arias,2001),
lo que a su vez, impacta directamente la participación e involucramiento emocional que
muestra éste para con su organización (Peña, Díaz, Chávez, & Sánchez, 2016).
Para la dimensión compromiso de continuidad (Tabla 2) se obtuvo un α=0.790, sin
embargo, Littlewood (2003) obtuvo un menor resultado teniendo un α=0.47. A diferencia de lo
anterior, Baez, Zayas, Velázquez, & Lao (2019) obtuvo un mayor resultado teniendo un
α=0.958. Esto demuestra que los individuos se comprometen a seguir laborando al reconocer
el valor del coste de oportunidad de dejar de hacerlo (Ruiz de Alba, 2013), haciendo referencia
a que una de las principales razones por las que el empleado continúa laborando es por la
compañía y porque siente la obligación moral de pertenecer a ella (Portilla , 2017), se refleja
aquí una faceta calculadora, pues se refiere a la persecución de inversiones ya sean planes
de pensiones, primas de antigüedad, aprendizaje acumulados y resultantes de la pertenencia
a la organización (Galicia,Sosa,Pineda, &Otiniano, 2003).
De igual manera para la dimensión compromiso normativo (Tabla 2) se obtuvo un
α=0.756, de manera similar Díaz, Palos & Rodriguez (2006) obtuvo un α=0.82, sin embargo,
Betanzos, Rodriguez & Paz (2006) obtuvo un mayor resultado revelando una confiabilidad de
α=0.83. Estos resultados de confiabilidad demuestran el sentimiento de deber o la obligación
de permanecer (Omar & Florencia, 2008), siendo un componente de carácter moral que
implica la obligación ética o moral a la organización por los beneficios adquiridos (Calderón,
Laca, Pedroza, & Pando Moreno, 2015) teniendo un compromiso de reciprocidad que termina
en cuanto la deuda sea saldada (Peña, Díaz, Chávez, & Sánchez, 2016).
Revista de Investigación Valor Agregado 2020: 7(1),21-42
35
En la siguiente fase del análisis exploratorio se realizó la prueba de esfericidad y de
correlaciones para extraer los factores que agrupan los reactivos según componentes. Para
el análisis del instrumento se propuso 3 dimensiones según el modelo teórico de Meyer y Allen
(1993), obteniéndose un índice de Kiser Meyer Olkin (KMO) aceptable de 0.916 y un Chi
cuadrado de 670,524 con 153 grados de libertad y nivel de significancia =0.000 (p < .001)
mediante la prueba de esfericidad de Bartlett. De manera similar, Maylle (2019) con KMO
aceptable de 0.907 y la prueba de esfericidad de Bartlett con un Chi cuadrado de 2073.155.
Además de eso Hurtado (2017) con KMO aceptable de 0.723 y la prueba de esfericidad
de Bartlett con un Chi cuadrado de 575.206. Estas estimaciones aseguran que las
correlaciones entre variables (ítems o reactivos) son adecuadas, como requisito para la
aplicación del análisis factorial (Cortina, 1993). Esto significa que el instrumento es confiable
para la recolección de datos respecto al compromiso organizacional, destacando su
intensidad de las respuestas que hacen referencia a la conexión de las personas con su
trabajo en términos de voluntariedad, necesidad y conveniencia u obligación (Bohrt & Díaz,
2018).
Si bien es cierto que las correlaciones entre los ítems demuestran la consistencia
interna del instrumento, no siempre evidencia la homogeneidad que consiste en que los
reactivos o variables evalúen estrictamente el componente (Cortina, 1993), en tal sentido ha
sido necesario realizar el análisis factorial mediante componentes rotados para verificar si los
reactivos se agrupan a los factores teóricos (Clark & Watson, 1995). Las dimensiones han
recibido cargas que se agrupan con valores cercanos. Para el primer factor se reciben valores
entre 0.674 y 0.685, para el segundo factor, valores entre 0.834 y 0.557, para el tercer factor,
valores entre 0.724 y 0.669, demostrando evidencia de alta correlación, porque son mayores
a 0.4, eliminando cargas menores a 0.3-0.25 (Nunnally & Bernstein, 1995), cumpliendo el
objetivo de percibir si se aglomeran empíricamente, tal como, teóricamente se había
pronosticado (Carretero & Pérez, 2005). Sin embargo, el reactivo CONT 7 (0.516, 0.446) y
NOR (0.370, 0.448) no obtuvo carga en su dimensión y los reactivos AFE 1 (0.685), AFE 2
(0.674), AFE 4 (0.587), AFE 6 (0.544), CONT 8 (0.347), CONT 10 (0.557), CONT 11 (0.553),
CONT 12 (0.531), NOR 16 (0.616), NOR 17 (0.518) y NOR 18 (0.480) obtuvieron cargas
adicionales en otros factores, estos podrían ser eliminados, pero se decide mantenerlos en su
factor teórico, esperando el análisis confirmatorio (Herrero, 2010).
La consistencia interna y la homogeneidad demuestra que el instrumento de Meyer y
Allen puede obtener datos empíricamente de acuerdo a los factores teóricos propuestos del
compromiso organizaciones que implica la percepción del trabajador respecto a la interacción
que mantienen y cómo esto desemboca en la productividad (Santofimio & Segura, 2018)
debido a los altos niveles de energía, entusiasmo y concentración (Benítez & Del Águila,
Revista de Investigación Valor Agregado 2020: 7(1), 21-42
36
2015), sumándole valor a su trabajo contribuyendo activamente al cumplimiento de los
objetivos y las metas de la organización (Aldana, 2013).
6. Conclusiones
En conclusión, la presente investigación determina que bajo argumentos teóricos y
resultado empíricos del cuestionario CO de Compromiso Organizacional de Meyer & Allen
(1993) reúne las evidencias necesarias para la medición del constructo de compromiso
organizacional en instituciones educativas, así como en cualquier otra organización.
Agradecimientos
Agradezco a la universidad que junto con nuestro asesor el Dr. Víctor Daniel Alvarez
Manrique nos brindaron la oportunidad de cultivar y maximizar nuestras capacidades de
investigación. Así mismo es necesario dar nuestros agradecimientos a las instituciones de los
distritos de Chaclacayo y Lurigancho que nos permitieron realizar el llenado de nuestros
cuestionarios, siendo así también cabe agradecer a los docentes que pacientemente se
tomaron el tiempo de llenar los cuestionarios.
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