Revista de Investigación Valor Agregado
Volumen 7, Número 1, 2020, páginas 61-72
ISSN 2410-1168(impresa) CC-BY
ISSN 2413-5836(en línea)
61
Desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Lince
Labor performance in the workers of the Municipality of Lince
Leidy Yanina Cruzado Malaver a
*
, Danny Lita Alomia Lozano b
a,b Universidad Peruana Unión, Lima, Perú
Resumen
El objetivo de este trabajo es determinar el nivel de percepción del desempeño laboral de los
trabajadores de municipalidad de Lince. El estudio es de nivel descriptivo de diseño no
experimental. Para medir la percepción del desempeño laboral en una muestra de 60
trabajadores se utilizó el instrumento de “Individual Work Performance (IWP)”, adaptado por
Widyastuti & Hidayat que consta de las dimensiones: rendimiento en la tarea;
comportamientos contraproducentes; rendimiento en el contexto. Para obtener los resultados
se aplicó estadística. Respecto a las características demográficas de los colaboradores, se
encontró, la mayoría es de género masculino y tiene entre 30 y 41 años edad, así mismo la
mayoría tiene de 42 años a más como experiencia laboral en la empresa de 1 a 3 años. Tanto
el desempeño laboral como sus dimensiones fueron percibidas en un nivel moderado esto
implica que los colaboradores ven como necesario una actividad planificada que permite el
conocimiento previo de los ciudadanos, así como rendimiento en la tarea; comportamientos
contraproducentes; rendimiento en el contexto. Además, el colaborador se siente con
rendimiento y dedicación a la municipalidad.
Palabras clave: Desempeño laboral; rendimiento en la tarea; comportamientos
contraproducentes; rendimiento en el contexto.
Abstract
The objective of this study is to determine the level of perception of the labor performance of
the workers of the municipality of Lince. This study is descriptive with a non-experimental
design. To measure the perception of job performance in a sample of 60 workers, the
“Individual Work Performance (IWP)” instrument was used, as adapted by Widyastuti &
Hidayat (2018), consisting of the dimensions: task performance; counterproductive behaviors;
performance in context. To obtain the results, statistics were applied. Regarding the
*
Autor de correspondencia:
E-mail: leidycruzado@upeu.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.17162/riva.v7i1.1414
Recibido: 23/08/2020 Aceptado: 28/09/2020
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demographic characteristics of the collaborators, the majority were found to be male and
between the ages of 30 and 41, and the majority were also 42 years of age or older with work
experience in the company from 1 to 3 years. Both the work performance and its dimensions
were perceived at a moderate level, this implies that the collaborators see as necessary a
planned activity that allows the prior knowledge of the citizens, as well as performance on the
task; counterproductive behaviors; performance in context. In addition, the collaborator feels
they have a level of performance and dedication to the municipality.
Keywords: Job performance; task performance; counterproductive behaviors; performance in
context.
1. Introducción
Muda, Rafiki, & Harahap (2014) advierte que, con el entorno empresarial impredecible
y la intensa competencia empresarial, se requiere que las compañías alcancen ciertos
estándares mejorando su desempeño para alinearse con tan grandes demandas; de lo
contrario, surgirán muchos problemas, incluido el riesgo de cerrar el negocio. Este desempeño
se relaciona con el nivel de la empresa o individual que considera que el recurso humano se
convierte en el factor más determinante para lograr los objetivos de las organizaciones. De
hecho, una gran cantidad de recursos tales como infraestructuras o instalaciones físicas no
tienen sentido sin el apoyo de recursos humanos calificados que interrumpen directamente la
continuidad del negocio.
Según Junior (2016) una organización no funcionará sin la contribución de los
empleados, ya que los empleados podrían llevar a la organización a una mejor posición en el
mercado altamente competitivo hoy en día. Por lo tanto, Daft (2011) concuerda que los
empleados son vistos como uno de los activos importantes para una organización, es
importante comprender cómo el desempeño laboral puede estar directamente relacionado con
el desempeño de la organización. La capacidad y desarrollo mantienen actualizadas las
habilidades de las personas y permiten que su desempeño laboral alcance un alto nivel de
logro. Chang & San Martin (2015) mencionan que, las capacidades, habilidades, necesidades
y cualidades son características individuales que interactúan con la naturaleza del trabajo y
de la organización para producir comportamientos, los cuales, a su vez, afectan su resultado.
Rodríguez, Retamal, Lizana, & Cornejo (2011) realizó un estudio a 96 trabajadores de
un organismo público de la región de Maulet Santiago de Chile, se evidencia que existe una
relación significativa entre el clima la satisfacción y el desempeño laboral, y que el desempeño
es predicho de mejor forma por las variables en conjunto considerando las dimensiones del
desempeño.
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Se puede constatar que existen diversos estudios sobre el desempeño laboral
relacionado a otras variables como inteligencia emocional, permitiendo considerar que el
instrumento de medición permite resultados comparables en contexto diferentes (Gong, Chen,
& Wang, 2019; Geraldo, Soria, Rosello, & Buendia, 2020).
En el Perú se ha utilizado instrumentos de desarrollo laboral en diversas instituciones,
sin embargo, el presente trabajo propone su validación en una institución pública para
adaptarse a las necesidades a los que prestan servicios, manteniendo actualizados los
conocimientos, las habilidades del personal, mejorar la satisfacción en el trabajo y aumentar
la calidad de vida de la mayoría de los empleados públicos.
El objetivo general del presente trabajo es determinar el nivel de desempeño laboral
de los trabajadores de la Municipalidad de Lince – Lima, así también de sus Dimensiones
como: rendimiento en la tarea, comportamientos contraproducentes y rendimiento en el
contexto.
2. Revisión de la literatura
2.1. Desempeño laboral
Según Ranaweera, Office, & Dharmasiri (2019) el desempeño laboral es “acciones
escalables, comportamiento y resultados que involucran los empleados en o lograr que estén
vinculados y contribuyan a los objetivos de la organización ".
Latham & Locke (2016) definieron el desempeño laboral como el grado en que las
personas sienten positiva o negativamente acerca de sus trabajos. Es una respuesta
emocional a las tareas de uno, así como a las condiciones físicas y sociales del lugar de
trabajo. Como concepto, el desempeño laboral también indica el grado en que se cumplen las
expectativas en el contrato psicológico de alguien. Es probable que el desempeño laboral sea
mayor para las personas que perciben un equilibrio entre incentivos y contribuciones en su
relación con la organización empleadora.
Por tanto, Bakker & Leiter (2010) expone que el aspecto del resultado del desempeño
laboral representa la consecuencia o resultado generado por el comportamiento del
empleado. Rendimiento laboral en términos de los aspectos de resultado se basan en factores
distintos de comportamientos de los empleados. Eso significa que el desempeño laboral es
visto como el resultado de una serie de comportamientos.
2.1.1. Rendimiento en la tarea.
El rendimiento laboral según Borman & Motowidlo (1993), hace referencia a aquellos
resultados de una serie de conductas que contribuyen a las metas de una organización,
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también Quijano (1992) habla del rendimiento laboral cuando se refiere a los resultados que
contribuyen a las metas de la organización y de desempeño laboral para referir a los
comportamientos que contribuyen a dichas metas.
Siguiendo a Lunardi, Costa, & Nascimento (2019) el funcionamiento efectivo de una
organización requiere que los empleados no solo desempeñen sus funciones prescritas, sino
que también implica comportamientos que van más allá de las obligaciones formales. Los
procesos presupuestarios de una organización pueden conducir a un aumento en la
participación de un subordinado con la organización, lo que puede resultar en un mayor
rendimiento en las tareas
2.1.2. Comportamientos contraproducentes.
Según Vaamon de & Delgado (2013) el comportamiento contraproducente son
acciones voluntarias y discrecionales que violan las normas organizacionales. En tanto
Freitas, Minas, & Horizonte (2012) menciona que es un comportamiento del empleado que va
en contra de los intereses legítimos de una organización. Por lo tanto, estos comportamientos
pueden dañar a las organizaciones o personas en las organizaciones incluyendo a los
empleados y clientes, clientes o pacientes. Al referirse a todas aquellas conductas voluntarias
que violan importantes normas organizacionales. El estudio de los comportamientos negativos
de los empleados tiene menos historia que el de los comportamientos positivos (Alicia, 2010).
2.1.3. Rendimiento en el contexto.
Según Arulmani (2016) rendimiento en el contexto del trabajo etiquetan la noción de
la creatividad con bastante firmeza en el contexto formal y organizacional, y aceptan su
definición como la generación de ideas novedosas y útiles. En un sentido más amplio se
explica en la creación de habilidades laborales y la participación activamente del trabajador.
Según Diefendorff, Brown, Kamin, & Lord (2002) en la mayoría de los casos la actitud
hacia el trabajo se ofrece como un factor intermedio que conduce a la definición de
rendimiento en el contexto, esto se debe a que los estados mentales de los individuos influyen
en sus acciones, determinando como se comportaran. Como resultado, tienden a afectar su
desempeño, positivo o negativamente.
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3. Materiales y Métodos
3.1. Diseño
El tipo de investigación es descriptivo de diseño no experimental porque intenta
establecer relación entre la variable inteligencia emocional y desempeño laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Lince – Lima (Diefendorff et al., 2002).
3.2. Participantes
La Población elegida para fines de este trabajo de investigación será de 60
trabajadores que laboral en la Municipalidad de Lince. La cantidad de trabajadores que
participan en este estudio ha sido establecida por conveniencia.
3.3. Instrumentos
Para medir la variable desempeño laboral se utilizó el cuestionario de “Individual Work
Performance (IWP)”, adaptado por Widyastuti & Hidayat (2018). Este cuestionario consta de
tres dimensiones: Rendimiento en la tarea (7 ítems), Comportamientos contraproducentes (5
ítems) y Rendimiento en el contexto (4 ítems). Presenta una escala de Likert: Totalmente en
desacuerdo = 1, en desacuerdo = 2, Indiferente= 3, de acuerdo = 4, Totalmente de acuerdo
=5.
3.4. Procedimiento y análisis de datos
Para la aplicación de recolección de datos realizaremos mediante la encuesta. Se
gestionó a través de una carta formal al alcalde, pidiendo el permiso de poder encuestar a los
trabajadores de la municipalidad de Lince; con el libre movimiento de todas las instalaciones
de la Municipalidad. Al momento de encuestar se le pidió que pueda rellenar la encuesta,
antes de darle al trabajador la encuesta se le dio una breve explicación de los pasos a seguir
al momento de llenarlo.
4. Resultados
La Municipalidad está ubicada en Lince - Lima, es un órgano de la Administración del
Estado, el más cercano a la comunidad y el encargado de resolver sus necesidades más
urgentes. encargado de planificar, organizar, ejecutar y supervisar las actividades
relacionadas con la promoción del desarrollo del, actualmente tiene 60 personales trabajando
para el distrito
4.1. Características demográficas
En la Tabla 1, se muestran las características demográficas de los trabajadores de la
Municipalidad de Lince, durante el periodo 2019, género, años de experiencia, lugar de
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procedencia, tiempo de trabajo, religión, edad de los trabajadores de la municipalidad. En la
tabla, se evidencia que del total de encuestados un 60% oscila entre las edades de 37 a 42
años y una parte mínima son mayores de 43, En cuanto al Sexo la mayoría de los trabajadores
el cual representa el 26.7% es de género masculino y el 53.3% restante es de género
femenino. También presenta en años de experiencia de 1 a 5 años de 60 %, del total de
encuestados la mayoría de ellos tiene un tiempo de trabajo de tiempo completo con un 60 %
y de religión representada 56 % evangélico del total de los trabajadores. En cuanto los años
experiencia de 1 a 5 años 60% la mayoría de ellos tiene un lugar de procedencia tanto sierra
con 5% de la sierra y 5% de la costa. También la mayoría son de la religión evangélico con
un 56.7% de trabajadores.
Tabla 1
Resultados demográficos de la Municipalidad de Lince
Recuento
%
Género
Masculino
28
46.7%
Femenino
32
53.3%
Total
60
100.0%
Años de
experiencia
De 1 a 5 años
60
100.0%
De 6 a 10 años
0
0.0%
Total
60
100.0%
Lugar de
procedencia
Costa
54
90.0%
Sierra
3
5.0%
Selva
3
5.0%
Total
60
100.0%
Tiempo de trabajo
Tiempo completo
60
100.0%
Medio tiempo
0
0.0%
Total
60
100.0%
Religión
Adventista
0
0.0%
Católico
22
36.7%
Evangélico
34
56.7%
Otro
4
6.7%
Total
60
100.0%
Edad
De 18 a 25 años
12
20.0%
De 26 a 30 años
9
15.0%
De 31 a 36 años
14
23.3%
De 37 a 42 años
16
26.7%
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Mayores de 43 años
9
15.0%
Total
60
100.0%
4.2. Percepción por preguntas
En la Tabla 2 se identifica las percepciones de los colaboradores por preguntas de
acuerdo con las dimensiones. Los trabajadores refieren que se sienten con rendimiento en la
tarea (2.85), cuando se ocurren soluciones creativas frente a problemas que tiene la
institución, cuando realizan situaciones desafiantes y dediquen el esfuerzo y tiempo necesario
para los ciudadanos (3.68), viendo también que el comportamiento contraproducentes con
quejas de asuntos sin importancias con (3.10), y mostrando aspectos positivos con gente que
no pertenece a la empresa (2.68) con un rendimiento en el trabajo de mantener habilidades
(2.73) para que así los ciudadanos quedan satisfechos. También vemos que los
comportamientos contraproducentes representan problemas que se presentaron en el trabajo
con un (3.00) ya que con el rendimiento en la tarea se ocurrieron soluciones creativas frente
a problemas con un (2.58). Tanto con el rendimiento en el contexto planifique en el trabajo de
manera a que puede hacerlo en tiempo y forma con (2.60) ya que en el rendimiento de tarea
siguen buscando nuevos desafíos en mi trabajo.
Tabla 2
Nivel de percepción por pregunta de acuerdo con las dimensiones
Dimensiones
Ítems
Desviación
Estándar
Rendimiento
de tarea
Fui capaz de hacer bien mi trabajo porque le
dediqué el tiempo y el esfuerzo necesario.
1.35
Se me ocurrieron soluciones creativas frente a
los nuevos problemas.
1.35
Cuando pude realicé tareas laborales
desafiantes.
1.19
Cuando terminé con el trabajo asignado,
comencé nuevas tareas sin que me lo pidieran.
1.25
En mi trabajo, tuve en mente los resultados que
debí lograr.
1.27
Trabajé para mantener mis conocimientos
laborales actualizados.
1.24
Siguen buscando nuevos desafíos en mi
trabajo.
1.32
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Promedio
Comportamie
ntos
Contraproduc
entes
Me quejé de asuntos sin importancia en el
trabajo.
1.28
Comenté aspectos negativos de mi trabajo con
mis compañeros.
1.25
Agrandé los problemas que se presentaron en
el trabajo.
1.30
Me concentré en los aspectos negativos del
trabajo, en lugar de enfocarme en las cosas
positivas.
1.29
Comenté aspectos negativos de mi trabajo con
gente que no pertenecía a la empresa.
1.27
Promedio
Rendimiento
en el
contexto
Planifiqué mi trabajo de manera a que pude
hacerlo en tiempo y forma.
1.08
Trabajé para mantener mis habilidades
laborales actualizadas.
1.21
Participé activamente de las reuniones
laborales.
1.18
Mi planificación laboral fue óptima.
1.12
Promedio
4.3. Percepción de desempeño laboral y sus dimensiones
En la tabla 3, se muestra los niveles de percepción de la variable desempeño laboral
y sus dimensiones. De los trabajadores de la municipalidad el 36% percibe a la variable
desempeño laboral en un nivel moderado como un desempeño positivo. La primera dimensión
de desempeño laboral es Rendimiento en la tarea la cual también es percibida con un nivel
moderado, por la mayoría (60%) debido a que los trabajadores presentan niveles de
desempeño de sus funciones, la dimensión de Comportamientos Contraproducentes,
rendimiento en el contexto, son percibidas en un nivel moderado (36% y 36%) con un
desempeño y rendimiento moderado.
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Tabla 3
Nivel de percepción de la variable desempeño laboral y sus dimensiones
Nivel
Recuento
%
Rendimiento en la
tarea
Bajo
11
17.3%
Moderado
37
60.0%
Alto
12
20.0%
Comportamientos
Contraproducentes
Bajo
9
15.0%
Moderado
36
60.0%
Alto
15
25.0%
Rendimiento en el
contexto
Bajo
13
21.7%
Moderado
36
60.0%
Alto
11
18.3%
Desempeño Laboral
Bajo
10
16.7%
Moderado
36
60.0%
Alto
14
23.3%
5. Discusión y conclusiones
La investigación de identifico que la variable desempeño laboral es considerado por la
mayoría de los trabajadores como un aspecto necesario para el cumplimiento de sus
funciones en la Municipalidad. Entre las dimensiones, las que fueron mejor valorada fue el
rendimiento en la tarea.
En base al estudio realizado del desempeño laboral, los trabajadores refieren que se
sienten con rendimiento en la tarea (2.85), ya mencionado por Lunardi, Costa, & Nascimento
(2019) el funcionamiento efectivo de una organización requiere que los empleados no solo
desempeñen sus funciones prescritas, sino que también implica comportamientos que van
más allá de las obligaciones formales. Los procesos presupuestarios de una organización
pueden conducir a un aumento en la participación de un subordinado con la organización, lo
que puede resultar en un mayor rendimiento en las tareas cuando se ocurren soluciones
creativas frente a problemas que tiene la institución, cuando realizan situaciones desafiantes
y dediquen el esfuerzo y tiempo necesario para los ciudadanos (3.68), viendo también que el
comportamiento contraproducentes con quejas de asuntos sin importancias con (3.10), y
mostrando aspectos positivos con gente que no pertenece a la empresa (2.68) con un
rendimiento en el trabajo de mantener habilidades (2.73) para que así los ciudadanos quedan
satisfechos.
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Se muestra los niveles de percepción de la variable desempeño laboral y sus
dimensiones. De los trabajadores de la municipalidad el 36% percibe a la variable desempeño
laboral en un nivel moderado como un desempeño positivo. La primera dimensión de
desempeño laboral es Rendimiento en la tarea la cual también es percibida con un nivel
moderado, por la mayoría (60%) debido a que los trabajadores presentan niveles de
desempeño de sus funciones, la dimensión de Comportamientos contraproducentes, tal como
dice Vaamonde & Delgado (2013) el comportamiento contraproducente son acciones
voluntarias y discrecionales que violan las normas organizacionales.
En la dimensión rendimiento en el contexto se percibió como moderado por el 34% de
los trabajadores de la municipalidad e Lince. De acuerdo con Arulmani (2016) rendimiento en
el contexto del trabajo etiquetan la noción de la creatividad con bastante firmeza en el contexto
formal y organizacional, y aceptan su definición como la generación de ideas novedosas y
útiles se obtuvo un promedio de 2.73 como rendimiento en el contexto Por parte se encontró
en la dimensión adecuación al trabajo una percepción moderada del 59% por parte de los
trabajadores de la empresa metal mecánica.
Para poder encuestar a los trabajadores de la municipalidad, hubo dificultades en
agrupar a los trabajadores para capacitarlos en un solo momento.
En la realización de este trabajo de investigación, se pudo aprender sobre la
importancia que tiene el desempeño laboral en las identidades siendo predominante para el
desarrollo de un pueblo, ya que el mejor recurso que tienen las organizaciones vendría a ser
los colaboradores, ya que un colaborador con un buen desempeño laboral genera buenas
obras para un pueblo y así un buen tener un buen desempeño en la productividad. En este
apartado también hemos podido apreciar sobre el buen rendimiento a la tarea siendo capaz
de hacer bien el trabajo porque tiene una dedicación en el tiempo y el esfuerzo necesario para
brindar un buen servicio.
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