Revista de Investigación Valor Agregado
Volumen 8, Número 1, 2021, páginas 86-98
ISSN 2410-1168(impresa)
ISSN 2413-5836(en línea)
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Un acercamiento teórico del desempeño laboral
A theoretical approach to job performance
Ticahuanca Sandoval Fernando Irving a , Mamani Palacios Bryan Rogger b
a,bUniversidad Peruana Unión, Lima, Perú
Resumen
La finalidad, de este estudio es desarrollar una aproximación teórica breve del desempeño
laboral mediante su origen, modelo teórico y teoría de sus dimensiones. Los inicios y
desarrollo del desempeño laboral se sustentan en el devenir conceptual a través de las etapas
secuenciales relacionadas a la motivación y complacencia del empleado, orientación hacia el
consumidor y estrategias. Uno de los modelos teóricos afirma que el desempeño pugna un rol
determinante en la función del uso del conocimiento que hace cada sujeto. El desempeño
laboral se concibe como un compuesto de actividades y el proceder observado en los
trabajadores los cuales afectan a la finalidad de la organización. Además, sus dimensiones
como desarrollo de la actividad principal, permite el rendimiento en las tareas, comportamiento
contraproducente y rendimiento en el contexto de los trabajadores como retribución óptima
para la organización; la contratación y retención de los empleados es una actividad para
contratar a los mejores profesionales y por ende crear estrategias de retención mediante
reconocimientos; educación laboral; y ambiente laboral. De esa manera este breve trabajo
teórico es relevante porque permite esclarecer conceptualmente el desempeño laboral desde
sus inicios, así como el fundamento teórico que permitirá realizar otros tratamientos teóricos
del desempeño laboral.
Palabras Clave: Desempeño laboral; desarrollo; retención; educación laboral; ambiente
laboral
Abstract
The purpose of this study is to develop a brief theoretical approach to job performance through
its origin, theoretical model and theory of its dimensions. The beginnings and development of
job performance are supported by the conceptual evolution through sequential stages related
to employee motivation and satisfaction, consumer orientation and strategies. One of the
theoretical models affirms that performance plays a determining role in the function of the use
Autor de correspondencia:
E-mail: fernandoticahuanca@upeu.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.17162/riva.v8i1.1633
Recibido: 14/10/2021 Aceptado: 8/12/2021
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of knowledge made by each subject. Job performance is conceived as a composite of activities
and behavior observed in workers which affect the organization's purpose. In addition, its
dimensions as development of the main activity, allows performance in tasks,
counterproductive behavior and performance in the context of workers as optimal retribution
for the organization; recruitment and retention of employees is an activity to hire the best
professionals and thus create retention strategies through recognition; labor education; and
work environment. Thus, this brief theoretical work is relevant because it allows to clarify
conceptually the job performance from its beginnings, as well as the theoretical foundation that
will allow to carry out other theoretical treatments of job performance.
Keywords: Job performance; developing; retention; job education; work environment
1. Introducción
Hoy en día las organizaciones están cambiando con mayor celeridad. En el entorno
laboral existe una gran demanda de expertos con habilidades sensibles aptos para
acomodarse o adecuarse a las continuas versatilidades de las empresa (Vercelli & Thomas,
2008), consecuentemente las emociones de los empleados contribuyen en su rendimiento
(Rosas-reyes & Roberto, 2015).
A nivel global, las entidades están en constante enfrentamiento de suplir la necesidad
de enriquecer el desarrollo laboral de su empresa, así confortar y sostenerse de la mejor forma
dentro del mercado laboral (Araujo & Leal, 2007). El desempeño laboral no solo se centra al
mayor rendimiento obtenido, puesto ,que, se puede comprender que su campo se extiende al
gozo de los individuos en su espacio de quehacer (María & Pérez. 2011), sino se toma en
consideración dichas causas las entidades que no logren tener el control de su existencia
emocional, tendrán como consecuencia diversas luchas internas que afecten su eficiencia y
desarrollo (Sanders et al. 2008).
Entender la inteligencia emocional es significativo, pues de él acatan otros individuos
que son influenciados por la utilización de la misma, perjudicando el desempeño de toda la
organización (Bautista et al., 2020). Debido que es un diseño para conseguir una considerable
eficiencia, productividad y competitividad (Mamanil & Avendaño, 2019).
En cambio, respecto al desempeño laboral se han realizado algunos tratamientos
teóricos, así como investigaciones empericas(Baltodano & Leyva, 2020), que presentan la
trascendencia del constructo, identificando modelos como el de Cogollo quien afirma que la
falta de condiciones laborales tiene un dominio vital en cuanto al ejercicio técnico en los
diferentes ámbitos de desempeño; como también los modelos de Berón quien determina la
trascendencia que tiene el exceso laboral por diversas funciones, demasiada responsabilidad,
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carencia de personal en la vigilancia, fallas en la comunicación de grupo de trabajo,
establecimiento de turnos y la carga emocional (Lastini & Veliz, 2016), dichas que son
directamente proporcional al resultado final de desempeño laboral en las empresas (Aguirre,
1991). Espinoza et al. (2015), presenta una evolución del término desempeño, identificando
modelos como el de Álvarez quien afirma que desempeño tiene una labor precisa en la
utilización del conocimiento que hace cada persona, también propone que es notable al
referirnos en cuanto al desempeño, eludir el rompimiento de los aspectos volitivos, cognitivos
y afectivos; menciona a Ribes, Perelló, & Herrero (2018) quien asocia el valor de
autoevaluación, perfeccionamiento y excelencia.
En los últimos estudios de Torres et al. (2021), se ha encontrado que la inteligencia
emocional tiene un angosto vínculo con el desempeño laboral de los técnicos de la salud
debido ,que, para alcanzar una buena expansión de sus funciones y poder cumplir con las
metas.
Álvarez, Porraspita, Indacochea (2018) resalta una perspectiva del término
desempeño, identificando modelos como el de Koopmans quien afirma que el desempeño
tiene un rotundo rol en la ampliación del conocimiento que compone cada persona, además
propone que es vital al referirnos al desempeño evitando el desprendimiento de las
composturas cognitivas. Por su parte, (Baltodano & Leyva, 2020)realiza una presentación
evolutiva del término, identificando modelos como el de cogollo quien afirma que la falta de
condiciones laborales tiene una influencia vital respecto al ejercicio profesional en los
diferentes ámbitos de desempeño, como también los modelos de Argoti (2020) quien
determina la relevancia que estos tienen y son rectamente proporcionales al producto final del
desempeño en las empresas. En tanto, Chavez (2020) realiza un estudio enfocado al capital
intelectual, se trata de un estudio en el que se incentiva a valorar el esfuerzo del empleado y
en el cual la autora incentiva a la empresa a incrementar la capacidad remunerativa para la
aun mayor mejoría del rendimiento laboral.
La presente investigación tiene el propósito de explicar teóricamente el desempeño
laboral mediante su origen y modelo teórico. Así también mediante el tratamiento teórico y sus
dimensiones; segmentado en tres dimensiones (Desempeño en las tareas, desempeño en el
contexto y comportamiento contraproducente) (Koopmans, 2015), las cuales son quien
destaca la importancia del aporte de los trabajadores en la empresa según su respectivo
margen de capacidad productiva en el cual se mencionan también sugerencias para incentivar
la competitividad en el ambiente laboral; todo esto después de haber tenido la muestra
respectiva de la población encuestada.
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También obtuvimos información respecto al aporte teórico de otros autores que
mencionan conceptos importantes enfocados en el desempeño laboral en la base de datos
de información científica, como sciencedirect, Redalyc, scielo, google scholar, dialnet y
repositorios; toda esta información será almacenada y procesada para finalmente realizar las
citaciones con sus respectivas referencias bibliográficas en el gestor de información
Mendeley.
2. Desarrollo o Revisión
2.1. Origen teórico del desempeño laboral
En los posteriores periodos con relación al, desempeño laboral, las teóricas se han
desarrollado facilitando cuantioso alcance a la inteligencia humana que es un eje distinguido
de las entidades, que, es él ser. En el momento que se expone al desempeño gremial se
establece con la estimación del desempeño motivo que está conectado rectamente un
individuo con otro y cómo van progresando estos criterios.
Medina (2017) menciona que a mediados de la época media empleaban un
procedimiento de cualificación que eran utilizados por los jefes, para ellos como para sus
subalternos y de ese sistema se desenvolvía la estimación del desempeño, siguiendo (Lastini
& Veliz, 2016) la primera serie se usó una empresa de fábrica textil (Wolfe et al., 1990), la cual
se basaba en la productividad frecuente de los trabajadores, (Topa & Morales, 2006),
mediante la retribución de un presente libro a cada trabajador y donde el inspector registraba
el desempeño cotidiano calculando la clasificación por colores que señalaban los niveles de
utilidad.
Tiempo después Drucker (1999), inicio la revisión de nuevas concepciones acerca del
desempeño laboral, sugiere tener que asignar frescas explicaciones de este vocablo,
manifestando medidas innovadoras, Chiavenato (2002) expone que el desempeño es la
capacidad, que tiene el personal de lograr dentro de su espacio de trabajo, la cual obedece a
múltiples factores que aplica un individuo y manifieste su trabajo (Newstrom, 2000), propone
el interés de la fijación de objetivos, estimulándose de esta forma los comportamientos y
habilidades (Robbins, y Judge, 2009), que se encadena con las habilidades, enunciando que
en el tamaño en la que el empleado aumente sus idoneidades, entonces su función también
mejorara (Benavidez Espíndola, 2002).
2.2. Origen Modelo teórico de desempeño laboral de Koopmans
El modelo de desempeño laboral de Koopmans (2015) se realizó mediante
estadísticos descriptivos, modelos correlacionales y exploratorios. Según los resultados el
instrumento realizado y validado, observamos que se tiene una estructura tridimensional;
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debido a que conlleva bastante similitud con cada una de las dimensiones del desempeño
laboral; el cual también lleva un grado de coincidencia en el factor personalidad con otros
instrumentos, pero un grado de confiabilidad muy superior a diferencia de otras
investigaciones.
Koopmans (2015) lo define como la variable dependiente fundamental en lo que
respecta a el área de RRHH, (Rodríguez-Marulanda & Lechuga-Cardozo, 2020) donde
también se puede mostrar un enfoque de acuerdo con criterios sistémicos, por ello se
transmite un nivel de competencia constante en el ámbito laboral con el propósito de fomentar
la auto exigencia, lo cual demuestra el grado de ejecución de los trabajadores en la empresa
a un plazo determinado, con el debido esfuerzo dan a conocer al entorno social como también
entorno laboral, sus respectivas cualidades y competencias que son difíciles de reemplazar
(Ana et al., 2011; Hernández, 2008).
Según Koopmans (2015) el desempeño laboral es un conjunto de comportamientos y
actitudes observados en los colaboradores los cuales intervienen con los objetivos de la
empresa(Salanova et al., 2014), ya que es el valor que se espera aportar a la empresa de las
distintos aspectos conductuales que una persona lleva acabo en un en el periodo laboral
(Pastor, 2018), como también el ranking de empleados varían según su desempeño como
tales (María & Pérez, 2011), estas acciones son medibles, ordenadas y rigurosas; ya que de
esta forma no remunerativa también se incentiva al trabajador a sentirse cómodo en la
empresa (Ortega, 2015).
2.3. Desempeño Laboral
Se le denomina desempeño laboral a el conjunto de acciones observadas por el
empleado (Koopmans, 2015), desde la perspectiva de Argoti (2020), es el valor que cada
individuo llega a sumar en la empresa de manera individual de muchas formas posibles en un
determinado lapso de tiempo, en la búsqueda de los objetivos fijados, de tal manera que se
pueda ejecutar la medición y rendimiento del colaborador (Aguirre, 1991).
Según Robbins y Judge (2013), aporta con el estudio en mención del desempeño
como uno de los pilares fundamentales de la psicología del desempeño, el cual va enfocado
principalmente hacia la obtención de un final consciente, pero en este también intervienen
otros aspectos con la capacidad de facilitar o entorpecer esta concordancia entre
comportamiento y resultado.
2.3.1. Desempeño en las tareas.
Eufracio (2018), el desempeño laboral en una empresa es directamente proporcional
hacia la productividad, al respecto Bolzan (2018) lo denomina como el rendimiento de uno o
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más de dos trabajadores respecto a las funciones en las que se propone el cumplimiento de
las metas y los objetivos establecidos en una organización. Por su parte, Ribes, Perelló, &
Herrero (2018) señalan que calidad de labor que realiza un empleado o trabajador en su
respectiva área o tarea, mediante el fortalecimiento de sus habilidades y competencias
personales, lo cual conlleva hacia los resultados establecidos por la organización (Martín,
2018).
Por lo tanto, el desempeño laboral como el conjunto de acciones que se realizan de
manera eficiente respecto al capital humano en cumplimiento con las metas establecidas por
la empresa, la cual cumple un rol importante en función a sus capacidades, habilidades y
destrezas laborales. En ese sentido, Ivars et al. (2016) resalta un factor importante en la
determinación de grupos de trabajo en la empresa, también(Forbes, 2013), y así desarrollarse
de manera eficiente en su área de trabajo, la cual abarca el compromiso de la organización o
institución (Pedraza et al., 2010), la cual está relacionada con los objetivos y metas
alcanzados en las actividades, debido a esto es de suma importancia mantener una
adecuada, como también utilizar las técnicas y métodos necesarias para representar las
actividades desarrolladas (Fuentes et al., 2019), considerando que la formación es la
actualización y capacitación constante de las áreas de la empresa, con el fin de generar una
organización sumamente competitiva.
2.3.2. Desempeño en el contexto.
Rodríguez-Marulanda & Lechuga-Cardozo (2020) describe a el desempeño laboral
como la efectividad, en función a criterios sistémicos, por lo cual se mide de acuerdo a la
capacidad de los dirigentes para adaptarse y crecer, además Hernández (2008) resalta el
enfoque de ejecución alcanzado por el empleado en el logro de los objetivos dentro de la
empresa en un tiempo establecido (Ana et al., 2011)que existan empleados con alto
desempeño o servidores con cualidades y competencias que son difíciles de reemplazar
Según Chiavenato (2009) el desempeño laboral es un conjuntos de metas observadas
en los trabajadores, desde la perspectiva de Palací (2005), es el valor que se espera aportar
a la empresa de los diferentes desempeños conductuales que una persona lleva a cabo en
un lapso de tiempo, en la búsqueda de objetivos fijados.
Según Robbins y Judge (2009), quien realiza un estudio empírico respecto al
desempeño y sus previos resultados, resalta el hecho de buscar un propósito consciente, pero
en él también intervienen otros agentes con la capacidad de facilitar esta asociación entre
resultado y comportamiento (Mejía, 2010).
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2.3.3. Comportamiento contraproducente
Respecto al comportamiento contraproducente se puede confirmar que se dice que
no solo reconoce los sentimientos propios, sino que también los ajenos, (Pacheco &
Fernández-berrocal, 2004) para poder auto-motivarse y también motivar a los demás(Forbes,
2013), mejorando positivamente las emociones internas y las relaciones con el entorno laboral
(Navarro et al., 2016) demostrando interés y preocupación por todos los aspectos psicológicos
(Moscoso, 2019).
Según Buitrón & Navarrete (2008) es una habilidad para percibir, reconocer y valorar
las emociones, como también para expresar y regular la opinión de cada individuo,
(Hernández & Vázquez, 2018) ya que es la capacidad de expresar nuestras emociones y
comprenderlas como habilidad intrínseca del individuo (Sladogna, 2017) también como un
recurso personal que facilitaría una mejor percepción de auto-eficacia y autovaloración (Araujo
& Leal, 2007) ya que nos concede la destreza de conocer nuestros propios sentimientos y
ser eficaces en nuestros deberes.
Tabla 1
Resumen de las dimensiones del Desempeño Laboral
Dimensiones
Resumen
Desempeño de
tareas
El desempeño en las tareas significa cumplir con las tareas y
responsabilidades en un trabajo (Wu & Liu, 2006).
Clegg & Cooper (2009) también, aportan, directa o
indirectamente al centro de la organización.
Koopmans et al. (2011) manifiestan que todas las actividades,
se, fraccionan en, dos tipos de conductas, la, primera, que,
está asociado a la serie de transformación de los recursos en
servicios propios de la organización, mientras, el otro tipo de
conductas comprenden aquellas actividades que actúan como
soporte a la esencia profesional.
En consecuencia, el desempeño de la tarea engloba,
conductas, direccionadas a la fabricación de bienes o
servicios (Rotundo, 2002).
Desempeño
contextual
Para Beverly et al. (2012) el desempeño contextual como
conductas, espontáneas, y personales por parte de los
empleados, estos rebasan a los esperados para su sitio de
trabajo (Álamo & Marquez, 2012), en consecuencia, estos
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comportamientos, impulsan, un, mejor movimiento de la
entidad. (Pegoraro, 2009).
Comportamiento
contraproducente
Tratar el comportamiento contraproducente como un
comportamiento intencional que daña intencionalmente a las
organizaciones y a las personas, esto constituye una
exhortación para el bienestar de la organización y los
empleados (Omar, 2010). Omar et al. (2012), dicen, que, son
comportamientos torcidos, es decir, son comportamientos
voluntarios, que, son realizados por un miembro de la,
organización, a su vez está observadas como contrarios a sus,
tendencias legitimas (Clegg & Cooper, 2009). Entonces, estas
formas de comportamientos en el espacio de laboral intimidan
la, comodidad de la organización, por lo tanto, asimismo se
perjudican sus integrantes.
Por otro lado, Robinson & Bennett explican, que los
comportamientos contraproducentes son aquellos procederes
antisociales manifestadas por los operarios ,a, la hora de
efectuar su trabajo, que son comportamientos negativos y
perjudiciales para la organización (Omar et al., 2012;
Koopmans et al., 2011).
Fuente: Elaborado en base a los autores
3. Conclusiones
Luego de hacer una descripción teórica acerca del desempeño laboral apoyándonos
en el origen de la variable y sus respectiva dimensiones ,según el enfoque del modelo
establecido por Linda Koopmans, llegando a la conclusión que es necesario el conocimiento
acerca del desempeño laboral dentro de la organización ,debido a que es una fuente
primordial para el desarrollo de esta misma, seguido el desempeño está asociado con las
emociones o el pensar de las personas, de esta tenemos dimensiones importantes como el
desempeño de las tareas que se visualiza como el empleado realiza su actividades dentro de
la organización, en cambio el desempeño contextual revela como las personas tiene actitudes
frente a situaciones ocasionales, por último los comportamientos contraproducentes que
explica algunas conductas que optan los individuos a ciertas ocasiones en las que su reacción
no es beneficiosa para la empresa a lo contrario, es negativa. Debido a lo mencionado
previamente, podemos afirmar que esta investigación ofrece conocimientos teóricos para la
formulación de textos de revisión o un análisis estadístico del desempeño laboral.
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