El síndrome de burnout y su relación con el desempeño laboral en los
trabajadores de la clínica Good Hope, 2022.
Burnout syndrome and its relationship with job performance in workers at the Good
Hope Clinic, 2022.
Lic. Karen Melissa Rengifo Vega *
Presupuestos y Compras Logísticas, Clìnica Good Hope Lima - Perú
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el síndrome
de burnout con el desempeño laboral en los trabajadores de la clínica Good Hope, año 2022. El tipo de
investigación fue de enfoque cuantitativo, descriptivo, correlacional, porque las variables son
susceptibles de cuantificación; además, se buscaron los resultados mediante las mediciones estadísticas.
El propósito de las investigaciones de enfoques cuantitativos y correlacional es evaluar la relación que
existe entre dos variables, además, el análisis descriptivo se realizó para conocer el comportamiento de
los datos, respecto al síndrome burnout y desempeño laboral. El diseño de la investigación fue no
experimental, correlacional, los estudios no experimentales se realizan sin la manipulación deliberada de
variables, en los cuales solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos. El objeto fue establecer relaciones conjuntas entre las variables que caracterizan el
fenómeno de estudio, y de corte transversal con relación al tiempo, ya que se recolectó información
aplicando el instrumento en un momento único, la muestra con la que se trabajó fue de 300 trabajadores;
así mismo, se tuvo instrumentos de recolección tanto para el síndrome de burnout como para
desempeño laboral, bajo un muestreo a conveniencia del autor. Se concluyó que existe correlación
entre la variable síndrome de burnout y el desempeño laboral, la cual se muestra con una asociación
aceptable, directa y significativa (Rho = 0.461), lo que indica que mientras la institución mantenga
niveles aceptables de burnout, el desempeño laboral será satisfactorio, pues al indicarse una relación
significa que ambas variables tienen una variabilidad de acuerdo a como se comporten.
Palabras claves: burnout, desempeñó, estrés laboral, productividad
Abstract
The objective of this research was to determine the relationship between burnout síndrome and
its relationship with Job performance in orders at the Good Hope clinic, year 2022. The type of research
of this research project was quantitative, descriptive, correlational, because the variables are susceptible
to quantification; In addition, the results are sought through the measurements. The purpose of
the quantitative and correlational approach research is to evaluate the relationship between two
variables, in addition, the descriptive analysis was carried out to know the behavior of the data,
regarding burnout and job performance. The research design was non-experimental, correlational, non-
experimental studies are carried out without the deliberate manipulation of variables, in which the
phenomena are only observed in their natural environment and then analyzed. The object was to
establish joint relationships between the different variables that characterize the study phenomenon,
and cross-sectional in relation to time, since information will be collected by applying the instrument in
a single moment, the sample with which we worked was 300 workers, likewise there were
collection instruments for both burnout and job performance, under a sampling at the convenience of
the author. It was concluded that the correlation of
*Autor de correspondencia: Karen Melissa Rengifo Vega
e-mail: melissarengifo7@gmail.com
DOI:
Recibido: 01/09/2022 Aceptado: 27/11/2022
Revista de Investigación Valor Agregado
Volumen 9, Número 1, 2022, páginas 28-42
ISSN 2410-1168(impresa)
ISSN 2413-5836(en línea)
28
https://doi.org/10.17162/riva.v9i1.1879
Karen Melissa Rengifo Vega
2
the general hypothesis between the burnout síndrome variable and work performance, which is shown
with a low, direct and significant association (Rho = 0.461), affirming that the better the syndrome is
managed, the better the work performance.
Keywords: Burnout, performance, work stress, productivity
1. Introducción
Las características empresariales hoy se encuentran en constante cambio, debido a que su
estructura se modifica por las acciones de las personas que laboran dentro, y se ha visto que durante los
últimos años, los trabajadores se han vuelto la base central de una empresa para el cumplimiento de los
objetivos, resaltando siempre su desempeño laboral (Mamani, 2019).
El desempeño laboral se ha visto afectado por la frecuencia del contacto y cronicidad con diversos
factores de riesgo, a los que se ven expuestos los trabajadores, los cuales pueden causar desequilibrios en
su salud física y mental, de este mal que afecta al trabajador por el constante trato psicosocial por el que
pasan los trabajadores se encuentra el síndrome de burnout, pues es considerado como el estrés laboral
que puede llegar a incapacitar a un trabajador, por lo que se entiende como un problema realmente serio
(Porta, 2018). Maslach (1986) menciona que el síndrome de burnout es conocido también como el
síndrome de quemarse, pues, se caracteriza por un desgaste profesional, siendo tridimensional con
síntomas o señales donde existe agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal
en el trabajo.
Aranda (2019) menciona que la Organización Internacional de Trabajo OIT encontró, en un
estudio sobre las principales causas y enfermedades en las organizaciones, en las que descubrió que
existen numerosas poblaciones de trabajadores que han sido afectadas por los riesgos laborales, incluso
algunos hasta han perdido la vida, los factores de riesgos a los cuales se refiere vienen a ser por falta de
seguridad.
Por dicha razón es que actualmente las empresas, deberían tener un sistema de alerta e identificar cómo
se encuentra el trabajador. Ccoscco ( 2021) menciona que existen numerosos estudios sobre el burnout y su
implicancias en el desempeño; estudios que han hecho ver a muchos administradores de trabajo que deben
cuidar de su personal, pues el estrés laboral o burnout no solamente se refleja en un solo sector, sino en el
sector público y privado, se presenta con más reiteradas veces cuando el trabajador debe tratar con personas
externas o los clientes. De esa forma es que repercute en su desempeño, donde los trabajadores del sector salud
son peculiarmente los más afectados y que presentan mayores niveles de estrés laboral, pues, afrontan riesgos
sociales, químicos y biológicos, considerando también que son personas que cuentan con familia, lo que
influye también en su salud mental. De esa forma, menciona Villar (2015) que la evaluación de su desempeño
laboral y como este ejecute el trabajo, y su nivel de competitividad se vea afectado por la inestable salud
mental.
Es por ello, que en el año 2000 el síndrome de burnout fue reconocido por la Organización Mundial
de la Salud como un elemento que afecta directamente al trabajo del profesional, así como su propia salud
y su vida cotidiana y perjudica su calidad de vida (Domínguez, 2018).
Berdejo (2020) mencionó que los trabajadores del sector salud sean administrativos u operativos
estén en la línea de enfermeros o médicos, durante la pandemia sufrieron grandes cambios emocionales,
pues muchos de ellos debieron enfrentar el temor de un contagio, aislamiento social, cansancio, frustración,
sueño, agotamiento entre otros síntomas. Aumentando el estrés laboral del trabajador, por lo cual
actualmente se enfrenta a un trabajador con antecedentes emocionales que perjudicarían su laboral; por ello,
es importante reiterar que en la actualidad muchas organizaciones al estrés como un mal factor que deben
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Karen Melissa Rengifo Vega
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enfrentar, y las entidades de salud han empezado a tomar medidas, pues el año 2020 con el auge de la
pandemia muchos trabajadores quedaron emocionalmente inestables y se podría afirmar con un alto nivel
de estrés, tanto que muchos de ellos se enfermaron y tuvieron luchas, afectando su desempeño laboral.
Una vez que se conocen las elevadas cifras de la presencia del síndrome de burnout, problema de
salud pública bastante preocupante, es obvio darse cuenta de que dicho padecimiento va más allá de ser
un problema englobado en esas tres dimensiones de las que se habla; es decir, dicho síndrome a su vez
originará otras repercusiones en la salud de las personas, en la sociedad y en su tarea laboral, en el grado
de insatisfacción de su trabajo y baja calidad de vida en general, pero dentro de la empresa afectará
directamente en su desempeño laboral.
Bricio (2018) menciona que el desempeño evidencia las capacidades que desarrolla un trabajador,
y que tiene por finalidad lograr que los demás trabajadores participen con energía y compromiso para
lograr los objetivos de la institución, y si se observa que los trabajadores no cumplen sus funciones,
entonces la organización debe buscar las causas que generan las deficiencias que pueden presentarse
tomando de manera seria y previsional. Los motivos que generan tales deficiencias para luego corregir las
deficiencias asumiendo la aplicación de estrategias correctivas utilizando los medios y recursos necesarios
en forma oportuna para lograr los objetivos propuestos.
La clínica Good Hope es una institución que pertenece al sector privado; además, tiene como
promotora a la Unión Peruana del Sur de la Iglesia Adventista del Séptimo Día que forma parte de la red
médica mundial. Esta institución también enfrenta cada día los riesgos empresariales, pues tiene un
personal que percibe y siente, como toda institución médica, que enfrentó al COVID-19 en primera línea,
tratando con mucha presión por atender de la mejor forma; sin embargo, la labor a desarrollar tuvo que
ser presencial, no ingresando a la virtualidad. El estrés, dentro de esta institución en el año 2020, se llegó
a notar, pues se tenía a un personal, con miedo y frustración por el contagio, y los niveles de trabajo
exigían más del 100% de su capacidad, pues, así lo apremiaba la situación; sin embargo, antes de la
pandemia se debía manejar un desempeño laboral eficiente, pues, se trataba de la vida de muchas personas
que confiaron su salud. Por ello, la mayoría de instituciones médicas son las que muestra mayores niveles
de estrés y la clínica Good Hope no escapa de ello. Las situaciones que se pudieron observar han sido
excesivo desgaste profesional, con síntomas o señales que muestra agotamiento emocional,
despersonalización, bajo cumplimiento de metas. Por ello, que nace la pregunta ¿Qué relación existe entre
síndrome de burnout y el desempeño laboral en los trabajadores de la clínica Good Hope, año 2021?
El estudio es importante porque permitió identificar el nivel de burnout de los trabajadores de la
clínica, y evidenciar la gestión correctiva de los directivos para mejorar el desempeño de los trabajadores
incluyendo la participación de los mismos trabajadores que pueden señalar las causas y raíces de la baja
del desempeño que no siempre puede estar en los trabajadores sino en la gestión correctiva de los
directivos de la clínica. Esto permitirá plantear y sugerir políticas institucionales enfocadas en mejorar no
solo una mejor calidad de vida de los trabajadores, sino también en conducir al potencial humano para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, en transcender y en cuidar, todo esto como parte de la
misión a cumplir por este tipo de instituciones. Asimismo, el estudio es importante al subrayar el papel
clave que juega el desempeño en el trabajo para las organizaciones, tratando de llamar la atención a
investigadores y académicos del área de organización de empresas, señalando la importancia que tienen
que gestionar las organizaciones desde el punto de vista humano.
Dentro de las empresas es importante que se haga una buena gestión del talento humano, para
poder identificar cómo se encuentra su personal y optimizar la gestión, pues esta contribuye de forma
céntrica en el éxito de la institución. El aspecto del síndrome de burnout y su implicancia en el desempeño
laboral debe ser de gran interés para el área e institución en general.
El interés de comprender el concepto de síndrome de burnout y las características que se pueden
identificar, beneficia a la institución, pues se desarrollan estrategias que enfrentan este mal, ya que hasta
el trabajador con menos jerarquía puede obtenerlo, y dentro de las instituciones de salud con mayor
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Karen Melissa Rengifo Vega
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urgencia y necesidad. Este estudio, a la clínica Good Hope, le ayudaría en gran manera, pues,
comprendería el actuar de su trabajador y el porqué de su comportamiento.
La relevancia teórica se basa en corroborar la teoría utilizada en el presente estudio, tanto de
síndrome de burnout como de desempeño laboral, considerando la naturaleza de la población estudiada;
es decir, de una población en su mayoría religiosa se esperaría un bajo nivel de burnout o de un alto nivel
de desempeño y atención al prójimo; sin embargo, esta investigación podrá confirmar tal premisa y así
incrementar el conjunto de conocimientos teóricos de manera exploratoria dentro de la clínica Good Hope.
La relevancia social de la presente se basa en identificar los males que afectan al trabajador, y de
esa forma enfrentarlo para que el cliente que asista a las instalaciones pueda tener un mejor trato y servicio
de atención, en cumplimiento con las políticas de la institución, además de beneficiar al trabajador con un
mejor bienestar y se sienta con mayor compromiso en la institución, brindando todas las capacidades y
habilidades que tiene para mejorar en salud y desempeñarse de manera eficiente.
En concreto, este estudio tendrá un impacto a nivel personal y profesional en los individuos de las
organizaciones, asumiendo que quien se desempeña felizmente en su ámbito laboral no es más que el
reflejo de lo que vive a nivel familiar dentro del hogar. Es decir, una persona feliz dentro de su ambiente
familiar será feliz en su desempeño profesional. Por lo tanto, los resultados podrán ser tomados como
modelo para implementar su aplicación tanto por instituciones como por empresas de cualquier índole
para el mejoramiento y observar cuál es el nivel de burnout y el desempeño laboral.
La relevancia metodológica de la presente se muestra en que los resultados obtenidos. Permitirán
conocer el comportamiento de las variables de estudio, desarrollando un mejor análisis de las variables en
los conceptos y demostrando la relación entre ellas; así también, dentro del estudio la relevancia de la
aplicación estadística, mostrará resultados con mayor exactitud. Bajo el objetivo determinar la relación
que existe entre el síndrome de burnout y el desempeño laboral en los trabajadores de la clínica Good
Hope, año 2022.
2. Materiales y métodos
El tipo de investigación del presente informe de investigación fue de enfoque cuantitativo,
descriptivo, correlacional, porque las variables fueron susceptibles de cuantificación; además se buscaron
los resultados mediante las mediciones. Según Hernandez et al., ( 2010), el propósito de las
investigaciones de enfoques cuantitativos y correlacional es evaluar la relación que existe entre dos
variables, además el análisis descriptivo se realizó para conocer el comportamiento de los datos, respecto
al burnout y desempeño laboral.
El diseño de la investigación fue no experimental, correlacional, que según Hernández et al.,
(2014), se realizan sin la manipulación deliberada de variables, en los cuales solo se observan los
fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. El objeto fue establecer relaciones conjuntas
entre las distintas variables que caracterizan el fenómeno de estudio, y de corte transversal en relación con
el tiempo, ya que se recolectó información aplicando el instrumento en un momento único. Hernandez et
al., (2010) señalan que las investigaciones no experimentales trabajan con información de primera mano
y son datos procesados como se recolectan en un determinado período de tiempo, además son conscientes
de que la información podrá variar con el pasar de los años.
El tipo de diseño que se consideró fue el modelo correlacional múltiple, cuyo esquema es el
siguiente:
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Karen Melissa Rengifo Vega
5
Figura 1. Diseño de la investigación
La presente figura 1 muestra el diseño de la presente de la forma en cómo se trabajó la
investigación en la que se muestra las dimensiones de la variable síndrome de burnout, frente a la variable
desempeño laboral.
2.1. Participantes
La población estuvo constituida por todos los trabajadores de oficina de la clínica Good Hope, el
aproximado de población asciende a los 300 trabajadores.
Para la presente se tomó la cantidad total de población de trabajadores los cuales son 300,
utilizando un diseño a conveniencia de autor donde todos los trabajadores han tenido la opción de
participar, por otro lado, se detallan los criterios de inclusión y exclusión, además participaron dos
muestras los trabajadores del área administrativa.
Criterios de inclusión
Fueron partícipes todos aquellos trabajadores de oficina de la clínica, los cuales cumplían roles
que estén adjuntos al trato con el cliente o paciente, así mismo, los que toman las decisiones en las áreas
de administración, contabilidad y logística.
Criterios de exclusión
Personal contratado como “terceros”, los que trabajan solo por “servicios temporales”, personal
que se encuentra en tiempo de vacaciones o con licencia, y aquellos que no desean participar.
2.2. Instrumentos
Para recoger los datos, se utilizó la técnica de la encuesta. En el caso de la presente investigación,
se aplicó la encuesta para recoger los datos referidos al síndrome de burnout y desempeño laboral.
La técnica de recolección de datos fue la encuesta. La cual, según Hernández (2014), es la forma
más común de recolección de datos basado en la ejecución de un cuestionario que cuenta con preguntas
sobre un tema estudiado, a la vez conforma una escala y regla de respuestas que son procesadas para la
obtención de los datos.
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Karen Melissa Rengifo Vega
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Instrumento de medición de síndrome de burnout
Para el síndrome de burnout se utilizó el instrumento adaptado de Torres et al., (2019), conocido
como Escala de Desgaste Ocupacional (EDO), con tres dimensiones las cuales son: despersonalización,
agotamiento emocional e insatisfacción de logro, constituido por 30 ítems, constituido con un Alpha de
Cronbach de 0,523, aprobada su aplicación en el estudio.
Instrumento de medición de desempeño laboral
Para medir el desempeño laboral se tomó el instrumento de Ronquillo et al., (2013), el cual está
constituido por 6 dimensiones, los cuales son: conocimiento del trabajo, calidad del trabajo,
responsabilidad, productividad, habilidad y destreza, actitud hacia la empresa, bajo un Alpha Cronbach
de 0,652 , con 24 ítems.
2.3. Análisis de datos
Se elaboró una matriz de consistencia a través del programa informático office Excel 2013, donde se
identificó y se registró cada variable con sus dimensiones y con sus ítems correspondientes. El análisis
estadístico se llevó a cabo considerando los siguientes puntos: el objetivo de estudio, diseño de
investigación, la naturaleza y escala de medición de las variables. Por lo tanto, se consideró realizar un
análisis descriptivo a través de tablas de frecuencias y porcentajes. Y para la inferencia estadística se usó
el coeficiente de correlación de Spearman. Una vez recolectada la información esta fue procesada para
la obtención de resultados generales que dieron respuesta a los objetivos. Esta información fue tabulada
en el programa SPSS 24, donde se analizaron los datos descriptivos, y además las correlaciones, luego
se elaboraron las respectivas tablas para mostrarlas en los resultados.
3. Resultados y discusión
3.1 Resultados
El presente apartado muestra los resultados de la investigación los cuales son fragmentados en
resultados descriptivos y resultados inferenciales, para conocer a la población, y de esa forma trabajar el
cumplimiento de los objetivos de la investigación.
Resultados descriptivos
En la tabla 1 se muestran los datos sociodemográficos de la investigación en los que se muestra
que existe una mayor proporción del sexo masculino (64.7%) mientras que el femenino (35.3%), una
mayor proporción tiene de entre 2 a 4 años de tiempo de servicio (51.7%), seguido de 5 años a más
laborando (40%), además de un (8%) que tiene de 1 a 2 años laborando dentro de la clínica.
Tabla 1.
Sociodemográficos
Recuento
% de N tablas
Sexo
Masculino
194
64.70%
Femenino
106
35.30%
Total
300
100.00%
Tiempo de servicio
de 1 a 2 años
24
8.00%
de 2 a 4 años
155
51.70%
de 5 años a mas
124
40.03%
Total
300
100.00%
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7
Así mismo, en la tabla 2, se muestran los niveles con los cuales fueron calificados la variable
síndrome de burnout y sus dimensiones (agotamiento emocional, despersonalización e insatisfacción con
el logro). Lo que se observa según los resultados es que el 88.6% de trabajadores presenta síndrome de
burnout, ubicándose en un nivel alto. A su vez, se muestra en los resultados de la dimensión agotamiento
emocional presenta niveles alto con un 93.7% de porcentaje. Por otro lado, despersonalización en los
trabajadores según los resultados se encontraron niveles altos con un porcentaje de 90.7%. Finalmente, en
la dimensión insatisfacción de logro mostró un nivel alto con un 89.7%. El análisis general de la variable
y sus dimensiones han demostrado que los trabajadores de la Clínica Good Hope, mantienen niveles altos
de burnout.
Tabla 2.
Baremos de burnout y dimensiones
Niveles
Recuento
Medidas
Agotamiento emocional
Bajo
4
M = 2.92
D.S = 0.313
Medio
15
Alto
281
Total
300
Despersonalización
Bajo
2
M = 2.90
D.S = 0.322
Medio
26
Alto
272
Total
300
Insatisfacción de logro
Bajo
4
M = 2.88
D.S = 0.361
Medio
27
Alto
269
Total
300
Síndrome de burnout
Bajo
7
M = 2.87
D.S = 0.396
Medio
28
Alto
265
Total
300
Así mismo, en la tabla 3, se analizó descriptivamente la variable desempeño laboral la cual se
mostró con un grado medio (92.7%) expuesto por sus factores, correspondiente a conocimiento en el
trabajo el cual se muestra con un índice medio (97%) para calidad en el trabajo se evidencia con un nivel
alto (93.7%); así mismo, para responsabilidad el cual se observa que la mayoría de los encuestados
respondió con un grado alto (93.7%), para la dimensión productividad una gran parte de la muestra afirmó
un índice bajo (85.7%); para el factor habilidad y destreza se observa un nivel medio (96%), y finalmente,
la actitud hacia la empresa a la que consideraron con una percepción alta (86.3%).
Tabla 3.
Baremos de desempeño laboral y dimensiones
Niveles
Recuento
% de N tablas
Medidas
Conocimiento en el trabajo
Bajo
2
0.70%
M = 2.02
D.S = 0.173
Medio
291
97.00%
Alto
7
2.30%
Total
300
100.00%
Calidad del trabajo
Bajo
4
1.30%
M = 2.92
D.S = 0.313
Medio
15
5.00%
Alto
281
93.70%
Total
300
100.00%
Responsabilidad
Bajo
6
2.00%
M = 2.92
D.S = 0.342
Medio
13
4.30%
Alto
281
93.70%
34
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8
Total
300
100.00%
Productividad
Bajo
257
85.70%
M = 1.19
D.S = 0.498
Medio
29
9.70%
Alto
14
4.70%
Total
300
100.00%
Habilidad y destreza
Bajo
2
0.70%
M = 2.03
D.S = 0.199
Medio
288
96.00%
Alto
10
3.30%
Total
300
100.00%
Actitud hacia la empresa
Bajo
1
0.30%
M = 2.86
D.S = 0.357
Medio
40
13.30%
Alto
259
86.30%
Total
300
100.00%
Desempeño laboral
Bajo
8
2.70%
M = 2.02
D.S = 0.271
Medio
278
92.70%
Alto
14
4.70%
Total
300
100.00%
Resultados en comparación con los datos sociodemográficos
burnout y su implicancia del burnout en base al género y tiempo se servicios.
En la tabla 4, se muestran los niveles de burnout en base al sexo del encuestado, por lo que se ha
podido observar inicialmente que ambos géneros mantienen un nivel de burnout bajo, siendo 1% para
masculino y 1% para femenino. Dentro de los niveles medios tenemos que el 3.7% de mujeres tiene un nivel
medio de burnout, y el 5.7% del sexo masculino se encuentra también en este nivel. Por último, en el nivel
alto se ha demostrado con un 57.9% que los varones de la clínica muestran niveles mayores de estrés. Lo
que demuestra que los trabajadores de la clínica en especial los varones, tienden a sufrir burnout.
Tabla 4.
Niveles de síndrome de burnout en base al sexo del encuestado
Sexo
Recuento
% del N
Síndrome de burnout
Bajo
Masculino
3
1.0%
Femenino
3
1.0%
Total
6
2.0%
Medio
Masculino
17
5.7%
Femenino
11
3.7%
Total
28
9.4%
Alto
Masculino
173
57.9%
Femenino
92
30.8%
Total
265
88.6%
En la tabla 5, se muestra el burnout en base al tiempo se servicios dentro de la clínica, que se muestra
un nivel bajo con un promedio 1% de los encuestados que han estado laborando de 5 años a más; así mismo,
se ha visto que en el nivel medio, mientras que en niveles medios señala que existe un mayor nivel de
burnout con un 5.7% en los trabajadores que tienen de 2 a 4 años de servicio, mientras que el 45.5% de los
encuestados se encuentran en niveles altos de burnout, según lo respondido en el cuestionario.
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9
Tabla 5.
Síndrome de burnout en base al tiempo de servicio dimensión
Niveles de síndrome de burnout con base al tiempo de servicio
Tiempo de servicio
De 1 a 2 años
De 2 a 4 años
De 5 años a mas
Recuento
%
Recuento
%
Recuento
%
Síndrome de
burnout
Bajo
1
.3%
2
.7%
3
1.0%
Medio
2
.7%
17
5.7%
9
3.0%
Alto
21
7.0%
136
45.5%
108
35.8%
Burnout y su implicancia del desempeño con base al género y tiempo se servicios.
La tabla 6 muestra los niveles de desempeño laboral con base al género o sexo del encuestado, en la
que se muestra que los niveles se centran en el nivel medio, teniendo en su mayoría un 61.7% del género
masculino y un 31% del género femenino, lo que indica que los niveles de desempeño laboral dentro de la
clínica es predominante por el sexo masculino.
Tabla 6.
Síndrome de burnout con base al sexo del encuestado
Sexo
Recuento
%
Desempeño laboral
Bajo
Masculino
3
1.0%
Femenino
5
1.7%
Medio
Masculino
185
61.7%
Femenino
93
31.0%
Alto
Masculino
6
2.0%
Femenino
8
2.7%
Mientras que la tabla 7, muestra los niveles de desempeño laboral respecto al tiempo de servicio
que tiene el trabajador, para ello se ha demostrado que los niveles del desempeño se centran de manera
general en un nivel medio, con un 7% los que tiene de 1 a 2 años de trabajo, en un 49.7% los que tienen
de 2 a 4 años de servicio, y un 36% de 5 años a más, demostrando así no depende de los años trabajados
en la empresa, si los niveles en los que se establecen son el mismo nivel medio, con los porcentajes más
altos.
Tabla 7.
Síndrome de burnout con base al sexo del encuestado
Tiempo de servicio
De 1 a 2 años
De 2 a 4 años
De 5 años a mas
Recuento
%
Recuento
%
Recuento
%
Desempeño
laboral
Bajo
1
.3%
3
1.0%
4
1.3%
Medio
20
7.0%
149
49.7%
109
36.0%
Alto
3
1.0%
3
1.0%
8
2.7%
Resultados inferenciales
En la tabla 8, se muestra el cálculo de normalidad con el Kolmogorov-Smirnov dado que se
muestra un mejor cálculo para muestras mayores (300 > 50 datos) así mismo, se evidencia que todos los
factores y variables tienen un p valor = 0.000 en el que se vislumbra una distribución no normal, para el
caso de cumplir el objetivo se tomó el estadígrafo rho de Spearman.
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Tabla 8.
Normalidad
Kolmogórov-Smirnov
Estadístico
gl
Sig.
Agotamiento emocional
0.533
300
0.000
Despersonalización
0.529
300
0.000
Insatisfacción de logro
0.524
300
0.000
Conocimiento en el trabajo
0.515
300
0.000
Calidad del trabajo
0.533
300
0.000
Responsabilidad
0.534
300
0.000
Productividad
0.506
300
0.000
Habilidad y destreza
0.520
300
0.000
Actitud hacia la empresa
0.516
300
0.000
Síndrome de burnout
0.519
300
0.000
Desempeño laboral
0.483
300
0.000
Hipótesis:
HG: Existe relación significativa entre el síndrome de burnout y el desempeño laboral.
H1. Existe relación significativa entre el agotamiento emocional y el desempeño laboral.
H2. Existe relación significativa entre la despersonalización y el desempeño laboral.
H3. Existe relación significativa entre la insatisfacción de logro y el desempeño laboral.
Se evidencia, en la tabla 9, la correlación de la hipótesis general entre la variable síndrome de
burnout y el desempeño laboral donde se muestra una asociación aceptable, directa y significativa (rho =
0.161) afirmando que a mayor manejo del síndrome mejor será el desempeño laboral.
Tabla 9.
Correlación general
Desempeño laboral
Rho de Spearman
Síndrome de
burnout
Coeficiente de correlación
,461**
Sig. (bilateral)
0.005
N
300
En la tabla 10, se muestra la correlación de las hipótesis específicas, donde se midieron los factores
de burnout respecto al agotamiento emocional, frente a la variable desempeño laboral evidenciando una
asociación baja, directa y significativa (rho = 0.226) y con base a la despersonalización e insatisfacción
de logro frente al desempeño laboral se encontró una relación significativa inversa (-0.152; -0.195)
respectivamente. Se encontró que el agotamiento emocional es un factor que si se relaciona con el
desempeño laboral, pues si los niveles dentro de la empresa se encuentran en índices muy elevados de
agotamiento emocional lo cual fue un factor negativo, también se puede ver en el desempeño laboral que
muestre el trabajador, así mismo, la despersonalización se relacionó de manera inversa con el desempeño
laboral, esto explica que mientras el empleado no se sienta identificado con la empresa, se verá reflejado
en su desempeño laboral, siendo un trabajador poco comprometido con su labor. Por último, la misma
situación se presenta en la insatisfacción al logro, y este se relaciona con el desempeño de manera inversa,
en el contexto empresarial, un trabajador insatisfecho no suma al trabajo en equipo o desempeño dentro
de la empresa.
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Tabla 10.
Correlaciones de la investigación
1
2
3
4
Rho de
Spearman
1
Agotamiento
emocional
Coeficiente de correlación
1.000
Sig. (bilateral)
N
300
300
2
Despersonalización
Coeficiente de correlación
,445**
1.000
Sig. (bilateral)
0.000
N
300
300
3
Insatisfacción de
logro
Coeficiente de correlación
,555**
,725**
1.000
Sig. (bilateral)
0.000
0.000
4
N
300
300
300
Desempeño laboral
Coeficiente de correlación
,226**
-,152**
-,195**
1.00
Sig. (bilateral)
0.000
0.009
0.001
N
300
300
300
300
3.2 Discusiones
Se determinó, de acuerdo con el principal objetivo de la investigación, que existe relación directa
baja y significativa entre el síndrome de burnout y el desempeño laboral dentro de la clínica, el resultado
se vio a través del P valor = 0.000 < 0.05 y un rho de Spearman de ,461, lo que indicó que en la clínica
los niveles en los que se encuentre el burnout se asociará con el desempeño laboral que muestren los
colaboradores, en tanto el burnout tenga niveles elevados es un mal indicador para el desempeño que
muestra el personal de la clínica Good Hope. Estudios como la presente encontraron evidencia de que esta
relación no solo se da en una población especial sino en la mayoría de trabajadores que conviven con
personas que sienten y conviven a diario en un ambiente laboral. Dominguez (2018) señaló dentro de su
investigación que existe una relación significativa entre las variables de estudio, pues demostró que los
trabajadores mientras más cansados, irritados estaban de su trabajo, su desempeño se veía afectado de
manera negativa, por lo que para la empresa los resultados no eran los esperados. Así mismo, la
investigación llevada a cabo por Castañeda (2019) denota que el 50 % del síndrome de burnout explica el
desempeño laboral de los trabajadores, lo que señala que hay un nivel alto dentro de la organización. El
informe desarrollado por Berdejo (2020) presenta como fin establecer si existe una relación relevante
entre el cansancio emocional y el bienestar psicológico en universitarios de Lima Metropolitana. La
conclusión general determina que existe una relación inversamente significativa entre las variables de
estudio, tras un resultado de Spearman Rho: -.288. p<.00, lo que indicó que mientras el nivel de burnout
esté alto, los niveles de desempeño serán negativos. Señalando los tres estudios similitud en encontrar y
determinar la relación entre estas variables.
Se muestra la correlación de las hipótesis específicas donde se midieron los factores de burnout
respecto al agotamiento emocional, despersonalización, insatisfacción de logro frente a la variable
desempeño laboral evidenciando una asociación baja, directa y significativa. De manera detallada la
relación que existe entre agotamiento emocional y el desempeño laboral según un P valor = 0.000 < 0.05
y un rho de Spearman de 0,226. Lo que indica que, si el trabajador se encuentra de manera negativa
cansado o agotado en sus actividades, de la misma forma será en el desempeño que realice, pues este
tendrá una mala condición, es por dicha razón, que en la clínica Good Hope según los resultados el tener
trabajadores que descansen y no tengan sobre exceso laboral es necesario para una buena condición de su
rendimiento laboral. Estudios como Matta & Rojas (2020), señalan que mientras existan niveles de
cansancio alto, el rendimiento del trabajador será poco, lo que implica el cuidado de la salud física y
mental. Tim May, Malcolm Williams, Richard Wiggins (2021), señalan que las empresas no deben
considerar que un trabajador esté dentro de la organización cuando se le detecta el síndrome de burnout,
y este se encuentra agotado, pues consideran que esto aumentaría la tensión en el trabajador aumentando
los niveles de burnout. Barriga (2015) determinó en su estudio que no existen niveles de burnout, sin
embargo mencionó que el cansancio o agotamiento definía la forma de trabajo en el día a día dentro de su
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12
institución.
Se explica también el resultado de la relación entre despersonalización y el desempeño laboral de
los trabajadores, llegando a un resultado de P valor = 0.000 <0.05 y rho de Spearman de - 0.152, lo que
indica la existencia de relación significativa inversa, presentándose que mientras que el trabajador no se
sienta parte de la institución, se sienta ajeno a los objetivos y cumpla una función solo por cumplir, esto
reducirá los niveles de su desempeño laboral. Estudios como el de Mababu (2015), señaló que existía una
fuerte relación entre la despersonalización y el desempeño del trabajador, indicando que generalmente se
encuentra la dimensión de despersonalización en aquellos colaboradores cuya socialización no es
compleja o no están de acuerdo con los estatutos que su organización aplica. En tanto Ccoscco (2021)
indica que estas acciones frías y hostiles pueden ocasionar distanciamiento e incluso respuestas agresivas
por parte de las personas con las que se comparte en entorno laboral (clientes, usuarios, jefes y compañeros
de trabajo. Además, Piña (2005) lo considera como el aumento de detractores internos de la empresa.
Por último, insatisfacción al logro y su relación con el desempeño laboral muestra un p valor =
0.000 y un Rho de Spearman de -0.195, indicando una relación positiva, significativa inversa, señalando
que mientras el trabajador no se sienta satisfecho por el cumplimiento de metas u objetivos no se verán
resultados de un desempeño laboral eficiente en el puesto de trabajo en el que se encuentre. En tanto
Patlan (2013) indica que es la predisposición de los colaboradores para percibirse de manera negativa y
de presentar respuestas y actitudes desfavorables de sí mismos, sus labores y su entorno de trabajo. Para
Delgado et al. (2018) está relacionada con la poca o nula motivación para mejorar y alcanzar, de manera
voluntaria, los objetivos propuestos por el individuo. De igual forma, esta condición se presenta de manera
gradual, que estén relacionadas con la fuente de estrés. Por su parte Vargas et al. (2021) mencionan que
puede provocar la disminución de metas y objetivos, así como el incremento del abandono de actividades
familiares, sociales y de esparcimiento, lo que conlleva al individuo a un estado de alejamiento y encierro.
También Contreras et al. (2021) lo definen como la autopercepción desfavorable que realiza un individuo
ante sus propias aptitudes, actitudes y efectividad en su área y entorno laboral.
4. Conclusiones
Respecto a los resultados descriptivos, se determina que dentro de la clínica, se han encontrado
niveles altos de burnout en un 88.60% en la muestra de estudio. Asimismo, el agotamiento emocional se
consideró alto con un 93.70%; el comportamiento es el mismo para despersonalización en un 90.70%,
este es un nivel alto; y, por último, respecto a la dimensión insatisfacción, logró también niveles altos en
un 89.70%.
Respecto a los niveles de desempeño laboral se calificó en un nivel medio con un 92.70%, respecto
de las dimensiones; conocimiento del trabajo tuvo un nivel medio con 97%; calidad de trabajo un nivel
alto con 93.70%; responsabilidad tuvo un nivel alto con 93.70%; la productividad se calificó con nivel
bajo en un 85.7%; las habilidades y destrezas fueron calificadas con niveles medio de 96% y la actitud
hacia la empresa tuvo un nivel alto con 86.30%. Se encontró que, la productividad es una de las
dimensiones que debe ser reforzada en la clínica. Respecto a la respuesta de los objetivos de la presente
se determinó que existe relación entre el síndrome de burnout y el desempeño laboral en la clínica Good
Hope, lo que viene indicando que los niveles de burnout son importantes pues determinan los niveles de
desempeño, y si el síndrome de burnout está en estados complicados el desempeño laboral pasará por lo
mismo, y es poco conveniente para la clínica un bajo desempeño laboral.
Por otro lado, el resultado entre agotamiento emocional y desempeño laboral se determinó que
existe relación pues una persona que se encuentre emocionalmente mal va afectar a la forma en cómo
desarrolle su trabajo, considerando así que la clínica debe ejercer medidas de mejora con sus trabajadores.
Así también, la relación entre la despersonalización y el desempeño laboral se determinó por la existencia
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de una relación inversa, lo que indica que una persona poco comprometida con la institución, generara
bajos niveles de desempeño laboral. Por ello, los niveles de despersonalización encontrados en la clínica,
es un indicador de la baja productividad encontrada en la clínica. Y, por último, la relación entre
insatisfacción al logro y el desempeño laboral, se encontró una relación inversa, señalando que una
persona que no celebra el logro no se esforzará por realizar ningún cumplimiento de meta, realidad que
se encontró dentro de la clínica.
Recomendaciones
1) Realizar la implantación de un plan de reducción del síndrome de burnout, para que el personal
disfrute de una mejor salud mental, de esa forma también poder tener un acercamiento al trabajador
y poder identificar sus molestias.
2) Desarrollar actividades recreativas y de integración, incluyendo al entorno más cercano del
trabajador, es decir, incluyendo a su familia.
3) Desarrollar técnicas de control de estrés, relajación, resolución de problemas, buena alimentación.
Con la finalidad de mejorar la forma de controlar sus impulsos y de esta manera fomentar y mejorar
el trabajo en equipo y despejar ciertas dudas que se tenga sobre sí mismos.
4) Realizar semestralmente un monitoreo sobre el burnout con la finalidad de visualizar si ha
aumentado o disminuido el síndrome, y así prever cada cierto tiempo la presencia de dicho
síndrome.
5) Evaluar el desempeño laboral de sus trabajadores periódicamente, para identificar las situaciones
por las que no puede ser productivo totalmente.
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