Satisfacción con los recursos laborales y la calidad de vida en trabajadores del rubro
comercial de la ciudad de Juliaca
Labor resources and quality of life of commercial workers in the city of Juliaca
Julio Samuel Torres-Miranda
1
, Carmen Roxana Ccallo Sanca 2, Alicia Quispe Meza 3, Wily
Vilca Huanca 4
1,2,3,4,5 EP. Administración y Negocios Internacionales, Facultad de Ciencias Empresariales,
Universidad Peruana Unión, Campus Juliaca.
Resumen
Con el objetivo de determinar la influencia de la satisfacción con los recursos laborales y la calidad
de vida de los trabajadores del rubro comercial de la ciudad de Juliaca, se realizó una investigación
básica que corresponde a un tipo de estudio explicativo de diseño transversal y bajo un enfoque
cuantitativo, participaron voluntariamente 221 trabajadores de distintos sectores comerciales, para
la recolección de datos se usó la técnica de la encuesta y se aplicó dos escalas con índices de
validez aceptables como son 0.916 alfa de Crombach para recursos laborales y para calidad de
vida 0.948 con el alfa de Cronbach. Respecto a los resultados obtenidos se uso una prueba de
normalidad Kolmogorov-Smirnova, la misma que arrojo una significancia menor a 0,05 para
ambas variables, y por consiguiente se usó coeficiente Rho Spearman, el mismo que indica una
relación directa y significativa (r = .849, p < .05), así mismo los resultados obtenidos del análisis
de regresión lineal múltiple muestran que la variable independiente explica en un 69.1% a la
variable dependiente. Finalmente se concluye que los recursos laborales explican de manera
directa y positiva sobre la calidad de vida de los trabajadores del sector comercial de la ciudad de
Juliaca.
Palabras clave: Recursos laborales; calidad de vida; desempeño; emprendedor; compromiso
1
Autor de correspondencia: Julio Samuel Torres-Miranda
e-mail: julio.torres@upeu.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.17162/riva.v10i1.2026
Recibido: 25/10/2023 Aceptado: 07/12/2023
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Abstract
In order to determine the influence that exists between labor resources and the quality of life of
workers in the commercial sector in the city of Juliaca, basic research was conducted which
corresponds to a type of explanatory study of cross-sectional design and under a quantitative
approach, 221 workers from different commercial sectors participated voluntarily, for data
collection the survey technique was used and two scales were applied with acceptable validity
indices such as 0. 916 Crombach's alpha for labor resources and for quality of life 0.948 with
Cronbach's alpha. With respect to the results obtained, a Kolmogorov-Smirnova normality test was
used, which yielded a significance of less than 0.05 for both variables, and consequently the Rho
Spearman coefficient was used, which indicates a direct and significant relationship (r = .849, p <
.05), likewise the results obtained from the multiple linear regression analysis indicate that the
independent variable explains 69.1% of the dependent variable. Finally, it is concluded that labor
resources explain a positive and direct influence on the quality of life of workers in the commercial
sector of the city of Juliaca.
Introducción
El entorno laboral se ha convertido en una parte imprescindible de la vida de los
trabajadores, esto debido al gran número de horas que pasan al día en este espacio, los recursos
laborales y la calidad de vida deben ser primordiales en cualquier empresa o emprendimiento.
Según ranking realizado por Numbeo, el Perú se encuentra en el puesto 77 de un total de 83 países
respecto a la calidad de vida en el mundo, si se tiene en cuenta solo a los países de América Latina
que aparecen en el listado, el Perú estaría en el último lugar de calidad de vida por debajo de
Uruguay, Ecuador, Brasil, Argentina, Colombia y Chile según, Alcala, C. (2023, julio 20). Esto
quiere decir que nuestro país no priorizamos la calidad vida en los colaboradores, siendo uno de
los más importantes y necesarios a la hora de evitar los riesgos laborales y preservar la integridad
del personal.
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La calidad de vida laboral describe la preocupación existente en torno al bienestar y la
salud de todos los empleados para que estos desempeñen óptimamente sus tareas y obtengan una
calidad de vida equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar. (Gómez Vélez, 2010)
Actualmente dicho término incluye también aspectos físicos, ambientales y psicológicos del lugar
de trabajo. Tomando el concepto de calidad de vida laboral es la percepción del trabajador de su
nivel de satisfacción y bienestar alcanzado, diremos entonces que las organizaciones tienen
trascendencia significativa como resultado de sus modelos de gestión en la percepción señalada
(Gutiérrez, 2009)
Siendo necesario destacar que la calidad de vida laboral no solo se ve afectada por los
elementos de la naturaleza del trabajo (seguridad e higiene, tecnología, ergonomía, contenido del
trabajo, etc.), sino también por las horas de trabajo diarias. Esta combinación de estos dos factores
de vida fuera del trabajo y dentro del trabajo debe establecer el significado de la calidad de vida
laboral y las actitudes de las personas hacia la vida. Los recursos laborales actúan como
motivadores intrínsecos y extrínsecos. Como factores de motivación intrínseca, favorecen el
desarrollo personal y satisfacen necesidades humanas básicas como, por ejemplo, la necesidad de
pertenencia (Jiménez et al., 2010). En suma, cuantos más recursos laborales están disponibles,
mayor probabilidad de tener empleados vinculados psicológicamente con la organización (Canales
y De los Ríos, 2009).
Los entornos laborales que ofrecen bastantes recursos fomentan la buena voluntad de los
colaboradores para dedicar sus habilidades y demostrar un buen desempeño en su área de trabajo.
demostraron que un incremento en los recursos laborales predice un mayor compromiso laboral
(Jiménez et al., 2010). Deducimos que los entornos laborales que ofrecen los recursos necesarios
ayudan la buena voluntad de los colaboradores para dedicar sus habilidades y esfuerzo en el
86
desempeño de su trabajo y, por el contrario, la falta de recursos laborales incrementa la falta de
compromiso laboral.
El emprendedor es una persona que administra un negocio con fines de lucro y crecimiento
en condiciones de riesgo, con muchos esfuerzos dirigidos a la innovación, según (Acuña Sillo,
2021). Porque el emprendimiento equivale a la formulación de nuevas ideas de negocio,
constitución de nuevas empresas, estimulación de las existentes, desenvolvimiento y crecimiento
internacional, entre otros puntos. Según (Duarte, 2007). También para Jeffrey A. Timmons (2004)
“El emprendimiento significa tomar acciones humanas, creativas para construir algo de
valor a partir de prácticamente nada. Es la búsqueda insistente de la oportunidad
independientemente de los recursos disponibles o de la carencia de estos. Requiere una visión y la
pasión y el compromiso para guiar a otros en la persecución de dicha visión. También requiere la
disposición de tomar riesgos calculados”. Según Peter F. Drucker (1998) “El emprendimiento es
maximizar las oportunidades, es decir, la efectividad y no la eficiencia es la esencia del trabajo”
porque los emprendedores adaptan su comportamiento para enfrentar estos cambios para
sobrevivir y encontrar nuevas oportunidades de negocio (Santoro et al., 2018).
El objetivo de este estudio es determinar si los recursos laborales explican la calidad de
vida en los trabajadores del rubro comercial de la Ciudad de Juliaca, la investigación nos permitirá
conocer sobre la situación actual de la población en estudio, así mismo, proporcionar información
útil de suma importancia y aplicar estrategias de soluciones, que ayuden al crecimiento de nuestros
emprendedores. con mayor productividad, mejores niveles de servicio al cliente, y mayor
satisfacción laboral.
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Materiales y métodos
Diseño
El presente estudio corresponde a un enfoque cuantitativo de diseño no experimental de
corte transversal y de tipo explicativo, Ato et al. (2013).
Participantes
Para el presente estudio se usó un tipo de muestreo no probabilístico intencional de modo
que participaron voluntariamente 221 trabajadores del rubro comercial de la ciudad de Juliaca, de
los cuales 50.7% fueron mujeres y 49.3% varones, de estos son mayores a 41 años este siendo el
mayor porcentaje. seguido por un 21.3% que tienen entre 31 a 40 años, el 20.4% entre 25 a 30
años, por último, el 36.7% entre 18 a 24 años.
También se muestra que el nivel educativo de nuestros participantes fue que el 52.9%
culminó la secundaria, el 33.0% culminó la universidad, el 13.1% culminó la primaria y el 0.9%
culminó un programa de posgrado.
Instrumentos
Satisfacción con los recursos laborales (CSRL_16). Esta escala fue propuesta por
(Spontón et al., 2019), la cual consta de 16 items en formato de escala de likert y están distribuidos
en 4 dimensiones, recurso de líder, recurso de tarea, recurso de equipo y recurso de la organización.
La escala evalúa el bienestar de los colaboradores con su entorno laboral y los factores
involucrados en el cumplimiento de los objetivos y las tareas encomendadas, el constructo muestra
índices muy aceptables de consistencia interna, así lo demuestra el alfa de Cronbach con 0.916,
por otro lado fue validado por juicio de expertos con un índice de V de Aiken de 0,92.
Calidad de vida. El instrumento fue propuesto por Mezzich en el año 2000, y fue adaptado
y validado por (Mezzich y Sanez, 2010) en una población peruana, la escala evalúa la percepción
88
de las personas respecto al desarrollo de todos los componentes de la vida, contempla 10 ítems y
están relacionados al bienestar físico, bienestar psicológico, autocuidado y funcionamiento
independiente, funcionamiento ocupacional, funcionamiento interpersonal, apoyo social-
emocional, apoyo comunitario, plenitud personal, satisfacción espiritual y calidad de vida global.
Su escala valorativa ordinal va desde 1 que es malo al 10 que es excelente, así mismo muestra
índices aceptables de consistencia interna con un coeficiente alfa de Cronbach de 0.870.
Análisis Estadístico
Para el análisis estadístico se utilizó el programa SSPS versión 27.0 los resultados
descriptivos se expresaron en tablas de frecuencia y porcentaje, en cambio, el análisis inferencial
se generó en base a un nivel de significancia del 95% (p=05), margen de error 5%. Por otra parte,
se usó la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov (porque su población es mayor a 50
trabajadores) en las variables: satisfacción con los recursos laborales y calidad de vida con sus
respectivas dimensiones, que pertenecen a la prueba estadística no paramétrica, porque no siguen
una distribución normal, debido a que su nivel de significancia es menor al 5% (p<0.05). por lo
que se utilizó la correlación de Rho de Sperman. Finalmente para evaluar el efecto de la variable
independiente sobre la variable dependiente se realizó un modelo de regresión lineal multiple para
la verificación de la hipótesis o supuestos.
Declaración sobre Aspectos Éticos
Los participantes participaron voluntariamente, así mismo el cuestionario contenía el
consentimiento informado en la parte inicial, esta investigación está amparada bajo la Declaración
de Helsinki, que indica el cuidado de la información anónima para fines académicos.
Resultados
Análisis Descriptivo
89
Según la tabla 1, se observa en los resultados de la encuesta realizada que en su mayor
parte fueron de sexo femenino (50.7%), seguido por masculino (49.3%). Por otra parte, el 21.7%
de participantes son mayores a 41 años, seguido por un 21.3% que tienen entre 31 a 40 años, el
20.4% entre 25 a 30 años y por último el 36.7% entre 18 a 24 años. Se observa respecto al nivel
educativo, que el 52.9% terminaron la secundaria, el 33.0% terminaron la universidad, el 13.1%
terminaron la primaria, el 0.9% terminaron su posgrado. Respecto al sector el 100% pertenecen al
sector privado. Así mismo, el 98.2% pertenecen al rubro comercial y el 1.8% pertenecen al rubro
de servicios. Y por último se observa en cuanto al tamaño de sus emprendimientos el 73.8%
pertenecen a microempresas (0-10 personas), el 26.2% pertenecen a pequeñas empresas (10-50
personas).
Tabla 1
Características demográficas de la población de estudio
Variable
Categoría
Frecuencia
Porcentaje
Sexo
Femenino
112
50.7%
Masculino
109
49.3%
Edad
Entre 18 a 24 años
81
36.7%
Entre 25 a 30 años
45
20.4%
Entre 31 a 40 años
47
21.3%
Mayor de 41 años
48
21.7%
Nivel
Primaria
29
13.1%
Secundaria
117
52.9%
Universitario
73
33.0%
Posgrado
2
0.9%
Sector
Publico
0
0.0%
Privado
221
100.0%
Tercer Sector
0
0.0%
Ns/Nc
0
0.0%
Rubro
Industria
0
0.0%
Comercial
217
98.2%
90
Servicios
4
1.8%
Agro
0
0.0%
Ns/Nc
0
0.0%
Tamaño
Microempresa (0-10
personas)
163
73.8%
Pequeña empresa (10-50
personas)
58
26.2%
Mediana empresa (50-250
personas)
0
0.0%
Empresa grande (> 250
personas)
0
0.0%
Ns/Nc
0
0.0%
Total
221
100.0%
En la tabla 2, se observa los niveles de las variables de recursos laborales y calidad de vida
desde la percepción de los emprendedores. Respecto a la variable recursos laborales revela que el
36.7% está en un nivel alto, en la misma línea el recurso de líder se muestra que el 25.3% está en
un nivel alto; el recurso de tarea muestra un 30.3% está en un nivel alto; el recurso de equipo
muestra un 27.6% está en un nivel alto y por último los recursos organizacionales muestra, un
38.0% está en un nivel alto.
En cuanto a la variable calidad de vida revela que solo un 19.9% esta con un nivel alto,
mostrando que la calidad de vida no es tomada como algo prioritario.
Tabla 2
Análisis descriptivo de las variables de estudio
Variable
Categoría
Porcentaje
Recursos laborales
Bajo
5.0%
Medio
58.4%
Alto
36.7%
Recursos de líder
Bajo
6.8%
Medio
67.9%
Alto
25.3%
Recursos de tarea
Bajo
5.0%
Medio
64.7%
91
Alto
30.3%
Recursos de Equipo
Bajo
6.8%
Medio
65.6%
Alto
27.6%
Recursos Organizacionales
Bajo
8.6%
Medio
53.4%
Alto
38.0%
Calidad de vida
Bajo
2.7%
Medio
77.4%
Alto
19.9%
Total
100.0%
Prueba de Normalidad
La tabla 3 muestra la prueba de normalidad de Kolmogórov-Smirnov de las variables:
Recursos laborales y Calidad de vida con sus respectivas dimensiones, pertenece a la prueba
estadística no paramétrica, porque no hay distribución normal, donde P valor es menor a 5% (p <
0.05). Por tanto, se utilizó el coeficiente de correlación de Rho Spearman.
Tabla 2
Análisis de normalidad
Variables
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico
gl
Sig.
Recursos laborales
0.100
221
0.000
Recursos de líder
0.115
221
0.000
Recursos de tarea
0.147
221
0.000
Recursos de Equipo
0.115
221
0.000
Recursos Organizacionales
0.112
221
0.000
Calidad de vida
0.070
221
0.010
a. Corrección de significación de Lilliefors
Análisis Correlacional
En la tabla 4 se observa la existencia de correlaciones significativas; tal es el caso de
recursos laborales y calidad de vida con un nivel de relación alta, directo y significativa (r = .849,
p < .05). De igual forma, una relación moderada, directa y significativa con recursos de líder (r =
92
.681, p < .05), una relación moderada, directa y significativa con recursos de tarea (r = .787, p <
.05), una relación alta, directa y significativa con recursos de equipo (r = .621, p < .05), finalmente
una relación alta, directa y significativa con recursos organizacionales (r = .688, p < .05).
Tabla 3
Análisis de correlación entre las variables de estudio
Variable
Calidad de vida
r
P
Recursos laborales
,849**
0.001
Recursos de líder
,681**
0.001
Recursos de tarea
,787**
0.001
Recursos de Equipo
,621**
0.001
Recursos Organizacionales
,688**
0.001
Análisis de Regresión Lineal
En la tabla 5 se observa que el modelo de regresión lineal múltiple explica el efecto de los
indicadores de la variable Satisfacción con los recursos laborales sobre la calidad de vida.
Reconociendo que los indicadores son cuantitativos, luego de contrastar los supuesto estadísticos
para validar el modelo, los hallazgos demuestran que las cuatro dimensiones: Recursos de líder
(RL), Recursos de tarea (RT), Recursos de equipo (RE), Recursos Organizacionales (RO) explican
la variabilidad de la calidad de vida en un 69.1%. Finalmente, según el resultado de la prueba t de
Student, se asumen que la dimensión recursos de tarea (RT) es el predictor más importante (t =
7.183, p < .05), seguido por recursos de líder (RL) (t = 3.109, p < .05), recursos de equipo (RE) (t
= 3.000, p < .05).
93
Tabla 4
Coeficiente de regresión múltiple en base al efecto de los indicadores de las variables sobre
Calidad de vida
Modelo:
R2 ajustado = .691
Coeficientes no
estandarizados
t de student
Sig
R
Error estandar
(Constante)
22.688
1.866
12.159
0.000
Recursos de líder
0.570
0.183
3.109
0.002
Recursos de tarea
1.360
0.189
7.183
0.000
Recursos de Equipo
0.500
0.167
3.000
0.003
Recursos Organizacionales
0.466
0.175
2.660
0.008
a. Variable dependiente: Calidad
de vida
Discusión
La calidad de vida ha sido por mucho tiempo motivo de estudio desde distintas disciplinas
de la ciencia, desde lo económico, social, laboral, etc, en este contexto post pandemia se hace
necesario valorar este elemento tan importante para el desarrollo de las empresas y por ende de los
países, considerando al trabajador un factor determinante de la productividad laboral, es necesario
ver con otra perspectiva, así lo demuestra en el estudio de (Patlán, 2016) quien señala que los
colaboradores tienen derecho a una calidad de vida satisfactoria y por sobre todo digna.
Los resultados encontrados en el presente estudio nos demuestra la importancia de abordar la
problemática con otra perspectiva, así lo indica en su estudio (Castellano y López, 2021) quienes
afirman que el liderazgo de manera general ha sido muy importante en el trabajo de equipos donde
la conducción difiere sustancialmente para llegar a la calidad de vida total. De manera general la
influencia de recursos laborales y la calidad de vida en los trabajadores de centro comercial influye
con una variabilidad de 69.1%, esto nos indica que a mayores niveles de satisfacción la calidad de
vida mejoraría en los índices considerados, considerando que la salud mental ha cobrado una vital
importancia después de la pandemia del COVID 19, esto estaría directamente relacionado al
desempeño laboral. El autor (Cornejo, 2016) menciona que los recursos de tarea sin duda, es
94
satisfactoria o insatisfactoria y ayuda en la vida cotidiana o laboral induce a la adopción de un
estilo de vida personal y colectiva. El estilo de vida o modo de vida son formas de comportamiento
de organización de la vida cotidiana, consiste en usos, practicas, costumbres, y valores de los
individuos que inciden en conductas, actitudes y creencias en relación a sí mismos, al medio en el
que viven y en relación con la sociedad y en el ámbito laboral. La calidad de vida laboral es uno
de los temas poco mencionado más aun en pequeñas empresa o empresas que están emprendiendo,
sin embargo, así mismo Hackman y Oldham (1975) proponen en su estudio que la evaluación de
la calidad de vida de trabajo se realice en función de tres dimensiones: la tarea, los estados
psicológicos críticos y los resultados personales y profesionales, por ende, cada trabajador debe
tener un equilibrio para poder desempeñarse en su labor que realiza. Por otro lado Navarrete,
(2005) menciona que es últimamente uno de los temas de coyuntura internacional debido a que la
situación laboral a nivel mundial está pasando por un momento de crisis, donde el nivel de
precariedad va en aumento y el logro de condiciones laborales que se habían obtenido en los
últimos dos siglos ha disminuido, en gran parte por el capitalismo global, en estos últimos años
hubo muchas crisis económicas, crisis en salud covid-19, manifestaciones, entre otros que no han
permitido tener una buena calidad de vida, sin embargo esto puede traer consecuencias negativas
como el cierre de sus negocios o emprendimientos.
En Europa Vicente de Vera García et al., (2020) menciona que los recursos laborales son
la respuesta de cada uno ante estas situaciones va acorde al ambiente que existe en la institución,
ya que éste impacta en el tipo de estrés que experimenta su personal y, por ende, en la
productividad. Así mismo el autor apoya mencionando que el ambiente laboral es positivo, se
favorece la existencia de personal productivo, motivado, leal y comprometido con la organización
(Vicente de Vera García et al., 2020) Por el contrario, cuando el ambiente laboral es negativo, poco
motivador o con una carga de trabajo excesiva para las capacidades de los empleados y empleadas,
éstos comienzan a manifestar la presencia del estrés y, cuando es de manera crónica, se manifiesta
el llamado síndrome de burnout (Aldás, 2017; Esteras et al., 2018).
Varios autores coinciden en que una buena calidad de vida se refiere principalmente a la
satisfacción que tiene la persona con su situación física, su estado emocional, su vida familiar,
95
amorosa y social (Torres, 2011). De otra parte Parra (2013) quien desarrolló en Colombia una
investigación titulada Calidad de vida laboral en los docentes del programa de administración de
negocios de la Universidad del Quindío, siendo su objetivo general describir la calidad de vida
laboral de los docentes de la carrera de Administración de Negocios de la Universidad del Quindío,
a través de las 7 dimensiones propuestas en el instrumento CVT- GOHISALO, la investigación
fue de tipo transaccional descriptivo, el instrumento se aplicó a 35 docentes de un total de 94 de
ambas modalidades presencial y a distancia, la conclusión a la que se llegó fue que la percepción
de calidad de vida laboral en los docentes del programa es satisfactoria.
Lo cual se asemeja a esta investigación al llegar a la conclusión que existe relación entre
la calidad de vida laboral y la satisfacción laboral. Zavala y Córdoba (2015) en su investigación
titulada “Calidad de vida laboral y compromiso organizacional del personal nombrado en la
Municipalidad Provincial de San Román”, la cual fue su objetivo principal fue determinar la
relación existente entre la calidad de vida laboral (CVL) y el compromiso organizacional (CO) del
personal nombrado en la sede administrativa de la Municipalidad Provincial de San Román; el tipo
de estudio fue descriptivo correlacional de corte transversal; La conclusión expresa que las
dimensiones que componen la calidad de vida laboral en una institución pública, no influyen de
manera relevante en el compromiso que el personal nombrado tiene hacia su institución, pues ellos
otorgan mayor importancia a otros aspectos que determinan su compromiso, como el logro de la
estabilidad laboral a través del 64 nombramiento; encontramos que existe una diferencia en el
resultado de esta investigación con el resultado obtenido, discrepando en el resultado que existe
relación entre recursos laborales y calidad de vida en los trabajadores de rubro comercial de la
ciudad de Juliaca.
96
Conclusión
Finalmente se concluye que la satisfacción con los recursos laborales explica de manera
directa y significativa la calidad de vida de los trabajadores del sector comercial de la ciudad de
Juliaca, estos hallazgos tienen una importancia sustancial por que demuestran que las empresas
deben de contemplar elementos para mejorar la calidad de vida de sus colaboradores, esto podría
tener un efecto positivo en la productividad laboral y por ende a nivel de ventaja competitiva
resultaría en el corto plazo una estrategia diferenciadora.
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